年休假可以跨年度休嗎

只要符合一定條件，年休假完全可以跨年累計。

公司因工作需要不能安排員工年假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得員工本人同意。

即年休假的完整結(jié)算周期其實是2年，今年的年休假最遲在第2年安排完畢。如果到第2年年底都沒法安排完，那就必須結(jié)算。

所以，我們經(jīng)常看到類似“次年3月31日前使用完畢，否則視為作廢”的規(guī)定。

雷哥認(rèn)為，疫情之下，無論是企業(yè)還是員工，其實都挺不容易的，如果企業(yè)將延遲復(fù)工期間的天數(shù)用2019年及2020年的休假抵扣，也算是一種沒有辦法的辦法，基本上算是合理的。

在這次新冠病毒疫情之下，行政主管部門未就延遲復(fù)工期間是否可以用公休假抵扣進(jìn)行明確說明，只是在《人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》（人社廳發(fā)明電［2020］5號）中提到：

企業(yè)因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難的，可以通過與職工協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。

上面提到的“輪崗輪休”就可以理解為以公休假，但存在一個前提，就是與職工協(xié)商一致。所以，用公休假抵扣延遲復(fù)工天數(shù)，可以算合理，但也有一些瑕疵，就是必須要與員工協(xié)商一致。

不過，有的法律專家也提出了不同的看法，認(rèn)為用公休假抵扣延遲復(fù)工期間的休息日是合理合規(guī)的。

在中國律師網(wǎng)上，全國律協(xié)勞專委在一篇文章中提出了自己的見解：

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條的規(guī)定，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)、工作安排統(tǒng)籌安排員工休年休假，“考慮職工本人意愿”并不代表需取得員工同意。

遲延復(fù)工期間用人單位無生產(chǎn)任務(wù)或工作安排，用人單位有權(quán)自主行使統(tǒng)籌安排權(quán)安排員工休年休假且具有正當(dāng)理由，員工應(yīng)當(dāng)服從用人單位的合理安排，用人單位也將保證員工應(yīng)有的年休假待遇，員工的合法權(quán)益并不會受到影響，故遲延復(fù)工期間用人單位將年休假安排告知員工后，可直接以年休假進(jìn)行沖抵，這并不違背現(xiàn)有規(guī)定。

同時，疫情防控是用人單位與員工共同的社會責(zé)任，需要共同承擔(dān)。雖然多數(shù)省市未明確遲延復(fù)工期間的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)，但無論標(biāo)準(zhǔn)為何用人單位在延遲復(fù)工期間均需向勞動者支付，用人單位已經(jīng)承擔(dān)了一定的社會責(zé)任，用人單位在保障員工權(quán)益的基礎(chǔ)上安排員工遲延復(fù)工期間休年休假，員工應(yīng)當(dāng)接受用人單位的安排。

從人情世故上來看，疫情確實給企業(yè)的經(jīng)營帶來了巨大影響，作為公司員工肯定不希望自己的公司就此倒閉，而為了保住公司、保住自己飯碗，犧牲公休假，其實也算是一種可以接受的折中方案。

畢竟，對于很多朋友來說，別說公司用公休假抵扣了，不少企業(yè)直接降薪、裁員、甚至干脆無聲無息就倒閉了，相比之下，企業(yè)只是提出用公休假抵扣延遲復(fù)工的天數(shù)，已經(jīng)算是不幸中的萬幸了。所以，實事求是來說，作為職工，雖然有不悅、雖然有不甘，但還是可以勉強(qiáng)接受的。

當(dāng)然，比較合理的解決辦法就是：公司可以向職工承諾，待疫情結(jié)束，企業(yè)恢復(fù)生產(chǎn)經(jīng)營后，可根據(jù)實際情況，適當(dāng)向員工分配一些額外的福利年假，以彌補(bǔ)員工的公休需求，這樣，既讓員工心理更舒服，也可以降低企業(yè)的負(fù)擔(dān)，自然就可以降低員工的抵觸情緒。

希望我的回答能給你帶來幫助，謝謝。

我是優(yōu)質(zhì)職場領(lǐng)域創(chuàng)作者、問答達(dá)人、問答青云計劃獲獎?wù)摺狙┨祗@雷】。如果我的觀點對您有啟發(fā)、有幫助，勞煩您點贊并關(guān)注我，雷哥將把職場干貨與您分享到底，謝謝！

提醒1年休假“過期作廢”的規(guī)定不合法《職工帶薪年休假條例》明確用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。根據(jù)規(guī)定，年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。由此可見，安排符合條件的職工休帶薪年假是用人單位的法定義務(wù)。以上三位勞動者所在單位因為工作繁忙，未主動安排職工休假已違反了相關(guān)規(guī)定。當(dāng)然因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，也可以跨1個年度安排，但并不意味著跨年度后，未休完年休假的勞動者的相應(yīng)權(quán)利就完全喪失了。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》還規(guī)定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。小李和小周所在單位規(guī)定年休假逾期作廢，這是不合法的。單位要免除支付未休年休假工資的責(zé)任，必須拿出兩方面的證明材料：一是單位對職工年休假已做出了安排；二是職工不休年休假是其本人原因，且提出了書面申請。提醒2不安排或跨年度安排應(yīng)征得本人同意《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定：用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。另外，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。即用人單位需另外支付職工相當(dāng)于日工資收入200%的未休年休假工資。計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。這里的月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資，在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照以上規(guī)定執(zhí)行。所以，如果小張來不及把當(dāng)年的年假休完，公司不安排小張2017年度年休假而支付300%的未休年休假工資報酬，或?qū)⑺?017年度年休假延續(xù)至2018年度，都需征得小張本人同意。提醒3年休假申請仲裁時效為一年雖然年休假“過期作廢”的規(guī)定不合法，但是勞動者還是應(yīng)當(dāng)及時維權(quán)，因為還涉及仲裁時效期的問題。一般認(rèn)為，年休假工資屬于福利待遇范疇，適用普通時效，即知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年的時間。勞動報酬即工資，是勞動者所付出勞動的對價。對于“年休假工資”的認(rèn)定不應(yīng)以名稱而論，而應(yīng)當(dāng)以其法律性質(zhì)來進(jìn)行辨析認(rèn)定。年休假是勞動者休息休假權(quán)利的體現(xiàn)，應(yīng)休而未休年休假折算工資，即200%的工資報酬是因勞動者休息權(quán)不能享有而轉(zhuǎn)化成的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并非勞動者固有勞動報酬的一部分。換言之，年休假工資報酬中，雖有工資二字，但不具有工資之實。因此年休假工資應(yīng)適用普通時效的規(guī)定。關(guān)于年休假，這4個問題你得知道!Q：到新單位不滿一年有權(quán)休假嗎？連續(xù)工作一年以上，即可享受年休假。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的規(guī)定，職工只要連續(xù)工作一年以上即具備了享受年休假的資格，該一年的工作經(jīng)歷并不僅限定在現(xiàn)用人單位，也不限制在同一家用人單位。工作時間是指職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的全日制工作時間。Q：職工在當(dāng)年度已享受婚假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期，還能休年休假嗎？職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假、國家規(guī)定的法定休假日、員工的休息日以及因工傷停工留薪期，均不計入年休假假期。Q：單位組織旅游能否代替年休假嗎？未經(jīng)職工同意，單位組織旅游不能代替年休假。勞動者具有自主安排休假時間與方式的權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)安排職工休年休假，但安排之時亦應(yīng)尊重職工的個人意愿。用人單位安排集體外出旅游替代休假的，應(yīng)當(dāng)證明此方式屬于雙方約定的休假方式或符合單位規(guī)章制度中的規(guī)定，或雙方就此形成專門的合意。不具備上述條件的，安排旅游不屬于勞動者享受年休假的情況，而應(yīng)屬于用人單位在年休假之外另行提供的獎勵或福利。Q：辭職時年假沒休完怎么辦？辭職時年假沒休完，用人單位應(yīng)折現(xiàn)支付。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算休假天數(shù)，并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

用人單位經(jīng)職工同意可以跨年度安排休假，職工未經(jīng)用人單位同意不可以跨年度休假。

國務(wù)院

《職工帶薪年休假條例》

第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

年休假，指法律規(guī)定的勞動者工作滿一定的工作年限后，每年享有的保留工作帶薪連續(xù)休假。年休假包括基本年休假和補(bǔ)加年休假。具體時間由國家根據(jù)不同的工種和勞動的繁重程度分別規(guī)定。[1]年休假，是國家根據(jù)勞動者工作年限和勞動繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續(xù)休假。機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

根據(jù)國家法規(guī)，年假是應(yīng)該按照累計工作年限來的。但是現(xiàn)在國家大部分中小型企業(yè)，是按照在本單位的工作年限結(jié)合公司的規(guī)章制度來核定年假。

很慶幸，雖然我現(xiàn)在所在公司規(guī)模一般，但是年假是按累計年限來計算的，比方，你剛離職，換到新單位，不需要你在新單位干滿一年以上，只要之前的工作年限滿一年，到新單位就可以享受當(dāng)年年假。

答：單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

以上是律師為大家講解的關(guān)于”年休假可以跨年度休嗎“的內(nèi)容，希望可以幫助到各位小伙伴。