公司倒閉派遣員工怎么賠償

看了一些答案，真為一些“不懂行的好心人”著急。勞務派遣工被勞務公司單方面解除合同，當然要支付補償金了。勞務工與勞務公司之間簽的是勞動合同，要執行勞動法的規定。雖然勞務工與用人單位沒有“勞動關系”，但可不是什么“臨時工”，與勞務公司還是“勞動關系”，不是“勞務關系”，當然要給補償金了。

第一，必須理清楚勞務工的勞動關系問題，這是最大的根本問題。

勞務派遣制度，是現在很多企業應用的一種用工模式，這個模式從西方引進后，本來是作為過渡性政策的，但由于對企業有很大的好處，現在被企業“歪用”成普遍流行模式，本意就是兩點：人工成本低，擺脫了勞動關系所承擔的管理責任。

勞務派遣關系到底怎么描述呢？舉例說明：

王五公司（化名）建立食堂，需要廚師、服務員100人。如果招正式工（俗稱，規范叫法是合同制員工）100人，就要同工同酬，還要享受本單位的福利待遇，成本8000元每月。而且招了正式工，還要簽勞動合同，承擔各種法律義務，比如生老病死、工傷、慰問等等，非常麻煩，還費錢。比如，搞一次文體活動，買套運動裝就得小一千吧。

王五公司想省錢，讓人力資源部拿方案，人力資源部說勞務工每月3000元就夠了。于是，他們找來一家勞務公司，化名叫李四勞務公司，可能是市場化的公司，也可能就是王五公司親戚開的勞務公司。

王五公司說，我們食堂要用100人，月薪3000元，加上提成管理費，再加上各種保險、培訓，外加一點福利費，每人成本4000元。李四勞務公司心想，“4000元工資，我們賺的不多，但可以扣工資啊”。于是兩家簽訂勞務協議。

王五公司（用人單位）與李四勞務（第三方勞務派遣公司）簽訂了勞務承包協議：王五要求李四提供100人的勞務服務，每月成本是4000元，人員管理由李四公司負責。

王五公司與100個勞務工沒有人事、工資和福利關系，他們只是與勞務公司簽了一個整體輸入100人的勞務協議。

李四公司招聘了100人，要與這100人簽訂勞動合同。這100人是勞務公司的“合同工”，與王五公司沒有人事關系。

李四公司的盈利模式是收取勞務管理費，但是他們公司通過考核、考勤等手段，又扣減勞務工的工資，比如，扣減400元，那么，3000元月薪只發2600元，這樣又白賺了400元。

第二，勞務工被辭退，怎么辦？

王五公司食堂里，有一位張三服務員。王五公司看他不順眼，就退給勞務公司，并減少支付每月4000元。勞務公司沒錢了，就要辭退張三，還不想支付補償金。這樣做，行不行？回答：不行。

王五公司對張三沒有管理權，但可以看他不順眼“退回”。李四勞務公司應該怎么做呢？張三可是勞務公司的合同工啊。不能單方面辭退無補償的。

李四公司可以這樣做：一是安排張三去別的用人單位工作；二是對張三進行培訓轉崗，再回王五公司，比如去當保潔；三是辭退張三，給予一年工齡一個月工資的補償。

第三，以上都是理想化的狀態，勞務工遇到被辭退，很難主張自己的權益。

李四勞務公司，可能是一個什么樣的公司呢？說到底，可能就是一個皮包公司，就是幾個人，管管工資，管管招聘。因為這100人，常年就在王五公司工作，與勞務公司聯系很少，就一點工資關系而已。

李四公司主要靠抽管理費和扣減人工成本來獲利。他們當然不愿意給你補償了。如果你去仲裁，大概率是能贏的。但是，你為了幾千元上萬元，值當去打官司嗎？勞務公司就抓住了你的心理，不給你補償，讓你空手走人。

更可氣的是，許多小勞務公司與勞務工根本不簽勞動合同，也不給上社保。用你，你就干；不用你，你馬上卷鋪蓋走人。勞務工流動性很強，要不到錢，還要吃飯住宿，等不及就回老家了。勞務公司也抓住了這個弱點，拖著不給錢。

比如，張三月薪3000元，干了三年，補償也就9000元。勞務公司舍得給你嗎？不會的。找一萬個理由，也不會輕易給你。所以，張三要提供工作證明，主動去申訴、仲裁，如果不嫌麻煩，要到補償金的勝算還是很大的。

按《勞動合同法》和《企業破產法》規定，要補償，而且是優先補償。

1、補償順序。

首先清償破產費用和共益債務。

然后得把欠大家伙的工資啊，醫療補助啊，傷殘補助啊補上。

然后把基本養老保險，基本醫療保險應該劃到大家伙的個人賬戶里的那些錢補齊。

最后是員工的補償金。

2、補償標準。

破產之前十二個月的平均工資水平為基準。

按年限，滿一年，補一個月的工資。

六個月以上，不滿一年的，按一年補償，也就是得補一個月的工資。

不滿六個月的，按半個月的工資算。

最高補十二個月的工資（即最高按工作十二年算）。

因為勞務派遣人員是和勞務派遣公司簽訂的合同，然后派遣到具體的用人單位工作，因此要區分這個單位是勞務派遣公司還是用人單位。

勞務派遣人員如果是被用工單位退回

按照法律的規定，如果用人企業發生重大變化如破產、經營方式發生轉變、被吊銷營業執照等情況的時候，或者簽訂的合同到期，是可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位的。

而如果企業處于正常運行，而被派遣勞動者沒有犯錯，用人單位是不可以隨時退回勞務派遣人員的。

因為派遣單位和派遣人員是有簽訂勞動合同，明確派遣的單位和時間的，如果用人單位將派遣人員無理由退回，相當于變更了勞動合同，因此被派遣人員可以按照合同向派遣單位申請補償，并配合派遣單位向用工單位協商一定的補償。

正常情況下，派遣單位是根據用人單位的需要招聘人員的，所以派遣人員被退回后，派遣單位也是會和派遣人員解除合同的，因此補償一般是按照勞動法的規定，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞務派遣人員如果是被派遣單位辭退

這個就看當時簽訂的合同中是如何表述的，如果非派遣人員原因被解除合同，也是按照勞動法的相關規定給予補償的。

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您好，公司在經營的困難時期，是允許進行裁員的，但是有一部分員工是法律規定是不能裁的。

如果你聽到自己的公司傳出一些“裁員”的風聲，先評估自己是否屬于“安全人員”，就是法定范圍內公司是不能裁的。

那么，哪些是屬于“安全人員”呢？一般有以下三類：

• 第一類：三期人員，即是孕期、產期、哺乳期的員工
• 第二類：五年內就要退休，而且在這家公司已經工作15年以上的員工
• 第三類：患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的員工

還有三類人員是公司優先考慮留用的：

• 第一類：工作時間長，與公司訂立了較長期限的固定期限勞動合同的員工
• 第二類：與公司訂立無固定期限勞動合同的員工
• 第三類：家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的員工

如果你都不屬于以上三類“安全人員”和優先考慮留用人員，而所不幸的是你又收到“被裁”的通知，
記得，立刻做這些事！

首先，你需要了解公司裁員的手段和方法。

公司為了降低裁員帶來的破壞性和損耗性（解雇補償金），這個時候就會使出各種手段讓員工“體面地”主動離職，反正各種奇招用下來，你想不辭職都難。

小Y總結了公司裁員一般會采用幾個方法： 第一、勸退 首先，公司會采取比較溫和的手段才讓員工“體面地”離職——勸退，勸退對象多數是日常工作中“四差”的員工：
工作能力差、工作態度差、執行力差、勝任力差。或者公司以不給離職證明為由，忽悠你主動辭職。 第二、調崗 如果你不打算主動離職，又是在法定范圍內不能裁的員工，公司就會調整你的工作崗位，降低你的工資，讓你無法忍受“拿著要飯的工資干著要命的活”。這個時候很多員工也是會扛不住的，最后直接選擇妥協，主動辭職走人。

第三，減薪 如果在勸退和調崗都不濟的情況下，公司會直接采取降低員工額外福利或直接減少工資，針對有績效考核的公司，會直接給你一個低績效考評，從而扣減你的薪資。但是，即使這樣，很多員工也會覺得公司是受整個市場經濟影響，減薪也是情有可原的，并不會選擇主動辭職，反而更加賣命的工作想保住這份飯碗。 第四、換工 市場上很多公司在受到經濟危機影響下，也有選擇堅持不裁員的，但為了進一步降低人力成本，會通過協商的方式將部分崗位重組為承包經營或勞務派遣方式，變換用工形式，降低用工成本。因用工形式改變了，員工的薪酬福利減少了，很多人也會選擇辭職。 第五、邊緣化

如果以上幾種方式你都熬過了，堅持下來了，公司最后一招也是最狠的一招，就是讓你工作邊緣化，讓你沒什么工作可以干，同時加大對你的考核力度，讓你無法通過考核。這個對員工來說是最不理想的狀態，從主動辭職變成被動辭退，對心理的打擊力度也是最大的。

其次，建議你進入戰略防守的狀態，保證自己的基本權益。

第一、保護自己的權益
依照《勞動合同法》裁員必須保障員工的法定權利和利益，依法獲得經濟補償金。

經濟補償標準：

1、經濟補償金的計算標準應按被裁員工之前12個月的平均工資性收入計算。（這里的工資性收入，包括基本工資、獎金、津貼等，而非單指基本工資）。 2、如果前12個月平均工資收入低于本市職工最低工資的，按本市職工最低工資標準計算。 3、補償的期限是根據勞動者在本單位工作年限而定的，每滿一年，就有本人一個月工資收入的經濟補償。 4、滿6個月不滿一年的按一年計算。不滿6個月的，支付相當于員工半個月工資的經濟補償金。 第二、調整自己的心態

一般被裁的感覺非常不好，覺得是自己能力不足，沒有被公司或領導肯定和認可，這個時候的心理狀態是灰暗的，建議你保持理性、冷靜的思維，盡量調整自己的心態和狀態。

關于心態調整建議可參看小Y的另外一篇文章：《面對“大裁員”的浪潮，你該做些什么？》。

作者：小Y，國家職業生涯規劃師、心理咨詢師，具有8年項目管理經驗、4年企業培訓經驗的職場寶媽。專注職場領域，實現個人成長。

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