勞動法關于外派的規定

1.合同上是否有規定工作地點，工作方式等相關信息。 如果有，規定工作地點為總公司，而現在要外派的話，可以要求支付差旅費。

2. 如果合同上規定工作地點為分公司，那公司可不報銷。

3.如果沒有做出以上規定，原則上你可以要求公司進行報銷。如公司不進行報銷你可向總公司所在地勞動部門咨詢（因地方規定及公司性質而定）

　　用人單位擅自將勞動者進行派遣的，屬于違法行為，勞動者可以依法向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門依法進行處理。

　　相關法律規定：《中華人民共和國勞動合同法》

　　第九十二條　違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

　　勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

我可以非常明確的告訴題主：《勞動法》是允許企業單位使用勞務派遣工的。這一點是沒有任何異議和問題的，但是國家有關法律，對企業單位使用勞務派遣工，做了一些相關的規定。

從使用勞務派遣工的薪資待遇、用工的條件，以及勞務派遣工的使用人數等方面都做了明確的規定說明。

國家法律這樣規定的目的，就是為了確保勞務派遣工的權利與利益。但是一本上好的“經”，卻被下面的歪嘴和尚念歪了，這才是當前勞務派遣工當中最大的矛盾問題。

一、為了保障勞動者的薪資待遇，勞動合同法明確規定了：同工同酬。

這里的同工同酬，是指勞動者享有與用人單位，正是員工相同的待遇。并不是像有些回答者所說的那樣，基本工資同工同酬，那是不準確的說法。

《勞動合同法》第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

這里已經非常明確的要求了用工單位，必須要提供，與正式職工相同的待遇條件，并不是說，只是同基本工資而其他不同。

所以，從這些內容可以看出來，國家是明確規定了企業可以使用勞務派遣工。但必須要保障勞務派遣工的薪資待遇，必須是同工同酬

可現實情況是很多的用工單位都沒有嚴格根據勞動合同法的要求，按同工同酬的標準來執行，這才導致了廣大勞動者怨恨紛紛。

二、用工單位并不能無限制的使用派遣工。

國家法律，對用工單位使用派遣工，做了一個明確的界定。根據國務院的有關具體規定，企業在使用派遣工的時候，不能超過該企業正式員工的10%。

簡單舉例說明一下。假如甲企業，擁有500名正式員工，那么該企業使用派遣工的時候，不能超過50人。

而且相關法律還明確規定了使用勞務派遣工的具體條件。

《勞動合同法》第六十六條 勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

通過這些內容又可以看出，國家對企業使用勞務派遣工，并不是大量的使用，而是有條件、有限制的使用。

可實際情況是很多企業和用工單位，都沒有按照這些限制條件來使用勞務派遣工，而是大量在使用，甚至這種用工現象越來越更加的普遍化。

三、盡管國家對用工單位違法，做出了明確規定，但由于有關執法機關執行和處罰的力度不是，并沒有能夠遏制住勞務市場上的這種歪風邪氣。

客觀的說，國家從法律的制度層面上是已經非常的完備了。但是由于在具體的執行和處罰的力度上還存在不足，導致目前勞務市場上的派遣工違法現象較為突出。

所以要想真正的解決這個問題，國家還得從執行的力度上和處罰的力度上加強，讓那些違法使用勞務派遣工的企業付出更大代價，加大企業違法的成本支出，以此來增強有關法律制度的威懾力。

《勞動合同法》第九十二條 違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一萬元的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

如果任何一部法律的制定，沒有很好的執行力，那這樣的法律終將成為一紙空文。所以當前我國勞務市場上的派遣用工問題，從某種角度來說，其實是有關法律制度的執行力不足，沒有能夠讓勞動合同法落地生根，切實維護起老百姓的根本利益。

四、勞務派遣用工制，其本身就處在一種非常尷尬的處境，或許廢除這種用工制度才是最好的選擇。

為什么這么說呢？

勞動合同法明確規定了，用工單位不能自己設立勞務派遣公司，向本單位派遣勞務派遣人員。

這就要求用工單位只能與那些勞務派遣公司簽訂勞務派遣工的使用。而那些勞務派遣工的工資，必然會被勞務派遣公司，收取一部分管理費用。

勞動合同法又明確規定了，勞務派遣工與用工單位員工同工同酬。這就從制度上導致了勞務派遣工，根本就無法與用工單位的正是員工同工同酬，這兩者之間是一對無法調和的矛盾。所以，勞務派遣用工從制度上就存在一種尷尬的局面。

因此，勞務派遣用工，在處境上是非常矛盾而尷尬的。

現在很多的用工單位，都沒有嚴格按照勞動合同法的要求來使用勞務派遣工，而是任意使用勞務派遣工。

不管是在使用勞務派遣工的具體使用條件上，還是在人數的規定上，都早已突破了有關的規定與界限。

這些用工單位，也沒有按照同工同酬的要求，為勞務派遣人員支付薪資待遇，從而導致勞動者怨聲載道，紛紛不滿，強烈要求國家廢除這種不合理的用工制度。

如果同工同酬的基本要求，都無法滿足老百姓的愿望，國家相關的職能部門，由于各種原因很難執行到位，那為何不順應勞動者的呼聲而廢除這種用工制度呢？

為了規范勞動力市場的用工，更好的滿足勞動者的需求，體現出真正的按勞分配原則，也許廢除勞務派遣用工制度，將是一件利大于弊的民生工程。以上個人的觀點，僅供參考，希望能對你有所幫助。

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　　按照《中華人民共和國勞動合同法》及其法律規定執行。　　被派遣勞動者的用工單位，應執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制。　　被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。 　　附錄：《中華人民共和國勞動合同法》（節選）　　第十七條 勞動合同應當具備以下條款：　　(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；　　(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；　　(三)勞動合同期限；　　(四)工作內容和工作地點；　　(五)工作時間和休息休假；　　(六)勞動報酬；　　(七)社會保險；　　(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；　　(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。　　勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。　　第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。　　勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。　　第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。　　用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。　　第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。　　勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。　　勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。　　第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。　　第六十二條 用工單位應當履行下列義務：　　(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;　　(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;　　(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;　　(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;　　(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。　　用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。　　第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。　　第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。　　第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。　　被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。　　第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。　　第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

感謝邀約。

各種企業單位普通用勞務派遣員工符合勞動法嗎？

這個話題比較沉重，從勞動法的定義上來說勞務派遣是不允許的，請注意不是違法勞動法。從市場經濟角度來說勞務派遣是當下經濟產物，它又是表面合法正規的。

勞務派遣工本質

勞務派遣的本質就是：勞動力轉承包，說的直白點就是將工作轉手給第三方勞務派遣公司，由第三方進行崗位匹配人員，賺取用工差價。類似工地工程“包工頭”，只不過派遣公司做的更加規范一些，在用工方面該有的保險都有，起碼明面上找不出破綻。

勞務派遣工的工作

一般從事勞動派遣都是些簡易或苦力工作，比如：保安、保潔、執勤、流水線等工作條件差，流動量較大的工種。對于多數企業來說，這些崗位人員流失率高，頻繁換人，有人能承包也是喜聞樂見的事情，每個月的離職率和工作會降低很多。

大名鼎鼎的零時工

勞務派遣還有個比較出名的名字，就是經常“背黑鍋”的零時工！

有下列情況的勞務派遣屬于違法

多數情況下，勞務派遣起碼表面用工沒有違法行為。重新修訂的新版《勞動法》就針對勞務派遣做出針對修訂。

1、同崗同薪。被勞務派遣勞動者與本單位員工必須同工同酬的權利，用人單位無同類崗位勞動者，參照該工種所在地相同崗位勞動酬勞確定。

《新勞動法》第三十六條規定。

2、用人單位打著勞務派遣進行合法避稅行為。

3、利用勞務派遣工逃避繳納社會保險費用行為。

4、故意降低勞務派遣工薪資行為。

5、比原有公司人員加班時間長，變相降低薪酬行為。

6、克扣勞務派遣勞動者節假日福利品行為。

以上行為都屬于違法新版勞動法。

勞務派遣是一種補充用工方式，在滿足用人單位靈活用工需求和解決勞動力過剩，能解決勞動者的就業問題，起到很好的作用，只是被一些不良派遣公司鉆了空子，吸取勞動者的血汗錢，成為人人喊打的過街老鼠。

以上個人觀點，不喜勿噴。

以上是律師為大家講解的關于”勞動法關于外派的規定“的內容，希望可以幫助到各位小伙伴。