公司不合理規定怎么辦

勞動者就以勞動法為準繩，公司一切違反勞動法的規定都是無效的，是不合理的，員工要團結起來，或者選出代表給老板提意見，讓老板制訂合理合法的規章制度。如果老板要一意孤行，不聽員工勸告，繼續不擇手段地逼迫剝削員工，一是可以到勞動監察大隊去舉報，或者去做勞動仲裁，讓老板退回員工的罰款，補給員工加班費，賠償員工所受的損失，補交員工所享有的福利待遇！如果達不到員工的要求，員工可以一起去法院起訴老板公司，讓老板知道違法是要付出代價的。如果員工要聽之任之，老板會變本加厲折騰員工。還不如員工趁早拿起法律的武器，來維護自己的合法權益！

疫情期間公司做的不合里怎么辦？我覺得這個問題要等疫情過后。慢慢來解決。因為，解決問題一般都要三人對六面。集中在一起。來擺事實講道理。才可以解決好問題。所以要妥善安排時間。疫情防控是大事，相比之下，公司干的不合理是小事。我相信。公司干的不合理應該是很快能夠解決的。

如果沒有違反公司規定，說明勞動者沒有符合我國《勞動合同法》第39條規定的情形，用人單位不可以單方解除與勞動者之間的勞動合同。公司擅自解除勞動合同，該公司已違反我國《勞動合同法》，勞動者可以向用人單位所在地勞動人事仲裁委員會申請仲裁，依法維護其個人合法權益。

以例示法：小張是某食品加工廠的包裝工，入廠時與廠簽訂了《勞動合同》，合同期限為三年。在工作的第二年的時候因工作原因與包裝車間主任發生矛盾，車間主任以小張不服管理為由上報工廠管理層要求解聘小張。當月，工廠管理層向小張送達《解除勞動合同書》，單方解除了與小張的勞動合同關系。

小張不服，依法向地勞動人事仲裁委員會申請仲裁，以某食品加工廠違法開除為由，要求某食品加工廠支付其賠償金（經濟補償金的二倍）。某食品加工廠答辯為：其單方解除與小張的勞動合同關系符合我國《勞動合同法》第39條之規定，屬于合法解除。經過庭審，仲裁庭認定本案焦點為：該食品工廠單方解除與小張的勞動合同關系是否合法；根據舉證規則：誰舉張誰舉證，該食品加工廠具有向仲裁庭舉示小張具有我國《勞動合同法》第39條之規定情形的相關證據，但該公司沒有舉示，因此該公司承擔舉證不能的責任，小張因此勝訴。

朱律師建議：用工單位依法可以單方解除與勞動者的勞動合同關系的情形規定在我國《勞動合同法》第39條，勞動者具有該條規定情形的用工單位可以單方解除與之的勞動合同關系，反之，則不能單方解除。如用工單位在不具備單方解除條件仍強行單方與勞動者解除勞動合同關系的，用人單位應依法向勞動者支付賠償金。

謝邀，分析認為，在工業企業有關打卡問題上，一般使用的是上下班二次打卡制度占多數，而2次以上打卡的單位一般辦公和服務型公司占有面廣些，打卡制度本身也是體現員工遵守公司企業勞動紀律的一種方式，確保制度所規定的勞動時間有效工作量，也是正確使企業勞力人事部門掌握員工時而因生產和工作需要加班時間的考核。

在規模較大企業里，雖廠門有多扇，但制度也有規定，主要大門門衛力量強些，員工上下班出入一般就此主要大門。而其它廠門供運輸車輛進出較多，一是人車分離，二是便于員工出勤考卡集中管理，多次考卡也沒必要。因為正常情況下，進去了至下班才能走出廠門。

而辦公型公司多次考卡的原因，以前領導中途經常找不到人，有的員工因公外出，有的卻有其它事，遇有急辦事，雖手機聯系方便，但容易因急事要辦，找不到人而耽誤，影響工作效率，故采取這手段措施。其實不然，員工求份職業上班，當然聽領導安排，紀律的約束，現用工制度靈活，考卡是手段，執行好壞靠自身自覺的態度，指出幫助教育了，受不了那只能走人。當然，強調紀律教育，采取必要人員進出措施，考核嚴挌，也可改為二次考卡。

至于開會次數多與少，這還是管理層應考慮的問題，有利于生產發展，發動一線職工布置相關生產經營目標，一次動員，二次總結夠了，講清道理即可。而管理層人員經常商討落實會議精神，中途檢查監督執行情況，既使多次開會也有必要，免得搞錯方向，存在問題不總結不改進，而年終遭殃。

以上個人見解，如不妥，請指正。

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