怎么合理合法辭退員工

我們廠老板從來不辭退員工，只用一招，員工自己走人。

我們廠是燈飾廠，老板是臺灣的，公司人數最多時，將近2000人，現在只剩400多人，不過老板從來沒有辭退過工人，都是員工自已主動辭職走人的。

控制加班是老板的拿手好戲，今年受疫情影響，客戶取消了大批訂單，導致工廠沒有多少事干，但是老板也不辭退員工，也不放長假，就宣布：由于訂單不足，貨源減少，即日起不用加班。

我們廠的工資構成是，底薪+全勤獎+加班費，每個月工資主要靠加班費，如果不讓加班，每個星期就上5天，每天8小時，那么工資就是底薪1720十全勤100共1820元，再扣房租，伙食費，所剩無幾了，員工掙不到錢，自己就辭職走人了。

在這個廠干了十幾年，從來沒見老板辭退過人，想讓哪個員工走，找個理由，直接不讓他加班，自己受不了，就主動辭職了。

無故辭退員工是違法解除勞動合同，勞動者可以住在繼續履行合同或者要求支付賠償金。

勞動合同履行期間，用人單位解除勞動合同必須符合法定條件，無故解除合同是我i惡法解除合同，根據《勞動合同法》第四十八條、八十七條規定，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當經濟補償金的二倍支付賠償金。

經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

用人單位違法解除合同的，勞動者可以申請勞動爭議仲裁維權。

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對于不認真工作的員工，在我之前的工作經驗里，想要合理合法的辭退其實是比較容易的，比如按照勞動法規定給予面談、調崗、解除合同，最多公司也只是付出一定的經濟賠償。

這樣做的效果是給公司帶來了經濟損失和重新招聘、培訓的成本；對個人來說，也會增加他對企業的不滿，說不定還會間接地影響企業的雇主品牌形象。

但如果員工不是工作態度非常差，且工作能力不足的情況下，公司的部門領導能夠幫助該員工重新進行心態調整，重新適應工作內容，使他能夠認識到自己的錯誤和不足，從而主動、認真地工作，這對于人力資源管理從業者才是更具有挑戰性和成就感的。

下面我分享一下自己曾經處理過的這樣案例經驗，希望能夠對大家的工作思路上有所進益。

這位同學是被我親自招聘入職的，面試過程中不管是工作經驗、專業還是工作態度都表現良好，符合公司崗位要求和期望。

在入職大概一個月時，部門經理反饋此人工作態度不夠積極，工作中遇到問題時會逃避，不會積極、主動去解決，為人個性比較內向，不太合群。

我的做法是拿著此崗位的績效考核表去找她做面談。

通過與她的溝通，針對領導提出發現的問題，了解她的想法和看法，并給予她解決這些問題的建議；同時，對于她所任職的崗位績效考核細則再一次與她確認，并請她在這段時間工作中了解的情況做出工作任務分析，幫助她進行重點工作的梳理。最后，給予適當的鼓勵，也提出了如果不能勝任工作時公司的處理態度和做法。最重要的是請她在面談表上進行簽字確認。

此后一個月時間里，我都會經常與她部門經理溝通、跟進她的工作表現，并適時地給予她一些關注，鼓勵她積極參加公司舉辦的各類員工活動，促進她與同事關系和對企業的信任感。

工作成果是在經過一段時間的熟悉后，她順利了度過試用期，工作中也改進了工作不積極、不主動的問題。

人力資源管理中并不單單只是招聘、績效等幾個模塊的工作，其實最重要的是將合適的人放在合適的位置上，能夠針對不同的性格給予不同的發展機會和溝通、交流方式。物盡其用，人盡其才，對組織發展有利的就是人力資源應該做的。

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首先辭退員工需要合理合法，辭退員工需要一個溝通談話的過程，這個過程是不可以省略的，并且談話中一定要果斷。很多管理者喜歡在談話的時候做很多鋪墊，生怕一不小心傷著了被辭員工。實際上沒有必要，完全可以直入主題，當然要以事實為依據。但你必須明確一點：辭退他只是因為他這份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他確實有某方面的缺點，也別直接批評。不過你完全可以根據其實際情況，給予真誠的建議，告訴他適合做什么，給予朋友身份中肯的建議。切忌繞過直接領導。很多公司在辭退員工的時候都由人事部門直接通知或找該員工面談，其實這種做法會給員工造成誤解，并且讓其感覺很不舒服。而如果讓該員工的直接領導來面談通知，情況就會好很多。作為直接領導的主管或部門經理更容易給員工一種安全感，而不是那種像是被“出賣”了似的感覺。切忌“殺雞儆猴”。有些企業里的某個團隊整體精神渙散，工作效率低下，管理者用了很多辦法沒有改觀。于是決定殺一儆百，辭退其中某個員工來刺激其他員工。然后還在會議桌上義正言辭地表示：如果再不努力工作，下一個就是你。這樣的做法同樣是幼稚的。一個企業出現的任何問題都可以在制度上找到原因。切忌逼員工辭職。有些企業為了補償金等問題，不太愿意主動辭退員工，而是想方設法讓員工主動提出辭職。比如調整其崗位，經常安排一些該員工無法勝任的工作，并且在一些小事上刁難該員工等等，直到對方實在無法忍受提出辭職。類似這樣幼稚的做法還真的經常出現在某些企業里，大多是那些沒有什么管理經驗和管理能力不足的部門經理或者人事經理的行為。一個管理者如此心胸狹隘，說難聽點有些“雞鳴狗盜”的味道，怎么能夠做好管理，帶好團隊？作為管理人員，無論職務大小，心胸一定要開闊，做任何決定都要公平、公正、公開，這是塑造良好企業文化的必要條件。切忌推卸責任。 有的人事經理或者部門經理在辭退員工前和員工溝通的時候，表現得很無奈，語重心長地說：“其實我覺得你做得挺好，但老板說不要你了，我也沒辦法，我只是在執行領導決定。”像這樣的部門經理或者管理者首先自己就應該被辭退。辭退員工是公司的行為，是出于公司經營考慮的，而不是各管理者之間的人際關系決定的。像這樣缺乏崗位意識和責任意識的管理者本身就是不合格的。辭退員工要做好一些列的后續經濟補償手續，沒簽合同要賠償2倍經濟補償金，在職一年多發一個月工資。以免后面出現不必要的爭議和麻煩。企業不僅要做好各項基礎人事工作，還要把所有資料建檔存檔以備后查。給企業營造良好的文化氛圍。企業的人力資源工作者一定要熟悉國家勞動法律法規熟悉當地人才動態和企業具體實際情況，對一些常用法律法規做到熟知能詳，各種依法辦事流程也能輕松駕馭，做好離職手續及人事檔案完備，后續離職人員和新員工工作順利交接。為企業減去不必要的麻煩。

憑心而論，員工被勸退，放在誰身上心里也都不會舒服的。我遇到過不少哭的、鬧的、要死要活的等等。做員工的勸退工作，可不比員工入職時的談話那么輕松啊。要說有什么技巧的話，倒不如說有什么比較好的工作方法。以我10多年負責人事工作的體會是：

一、當接到勸退任務后，首先要了解勸退的緣由和員工的基本情況，以便有針對性的去做工作。

二、及時向老板請示相關事項，了解老板意圖和要求，如工資支付、補償金等。以便心中有數，在和員工談話時占據主動。

三、堅持公正立場做好中間“調停人”。

“調停人”既要對公司、對老板負責，又要對員工負責。在不違背公司利益、老板意圖的情況下，對員工提出的合理訴求和關切，盡量予以滿足，以避免矛盾激化。

四、談話時，要先肯定員工在工作中做出的成績，多用贊美之詞，從感情上拉進與勸退員工的感情距離，營造輕松緩和的談話氣氛。

五、在提出勸退原因時，要避重就輕，多展望離開后的希望和未來，讓員工感到離職未必不是一個好的選擇。

只要做足準備功課，有一顆公心和愛心，平衡兼顧好公司和員工的利益，照顧好員工合理的訴求與關切，充分理解尊重員工，一般來說，勸退工作還是能順利完成的。

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題主的意思是：1、怎么辭退員工；2、辭退之后員工的怎么辦，能夠這么思考問題，說明老板還是很為員工考慮，請看以下分析

法律規定的情況下可以辭退員工

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

可以根據公司的情況，與法律結合以下，按照規定和員工進行溝通辭退事宜。不符合上述規定為違法解除，員工可以要求單位恢復勞動關系或者支付雙倍經濟補償金。

支付經濟補償經標準

1、 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2、 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

3、 月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

4、用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

舉個例子，工作15年，工資高于社平的3倍，補償金為12個月社平三倍工資。工資低于社平3倍，補償金為15個月。違法解除翻倍。

員工怎么辦

員工拿到經濟補償金之后，眼下的生活暫時能夠解決，個人發展就要看他們今后的努力，畢竟企業不是社會，不需要在員工困難時候給予救濟。

疫情之后，公司的發展比較好，完全可以把辭退的員工再次招聘回公司。在這次裁員的時候，要提前跟員工說好，你現在也沒有辦法保證做到，口頭約定即可。

結語：國家在大力的減稅減社保，就是要留得青山在，做為企業經營者，能不裁員盡量給員工一條生路。萬般無耐的情況下，也要按照法律規定，不然寒了員工的心，還有大量的勞動糾紛案件。

謝邀，現今公司的用工制度較改革開放前都已相當明確，無論是國企或民企對員工而言均實行勞動合同制方法，即是以前國企員工鑒定的是固定工合同，如今也已過渡至目前執行的合同制員工，新老員工一視同仁。換言之，在公司與員工在用工問題上，均可采用辭退和辭職的雙向選擇，雙方都有選擇權，自由度較廣，當然公司解聘（辭退）員工，也要根據政府相關法規及公司內部所制定的規章條例制度執行，正常情況下，公司還要作出相對賠償，也不可以胡來，政府勞動部門可監察督促公司執行正確度與否，給予支持或糾正。

那么根據題意，什么情況下公司可辭退員工。本人分析理解，新員工進公司工作，首先公司都會給予公司經營生產前后期相關的發展概況介紹，尤其是在制度條例，勞動紀律和技術培訓等方面的教育，有些日子后再上崗，老員工更是老生常談，人人皆知。

以下大致幾種會被公司辭退的情況：一，無論是新老職工如嚴重觸犯紀律，嚴重違反公司規章制度，比如打架斗毆，經常遲到早退，出工不出力，有偷盜行為的員工，經教育仍不改等等情況的發生。

二，由于技術能力原因，經常不能在生產崗位上達到生產考核指標，或在設計研發崗位較長時間不出成績，懶散人員經領導教育指出后仍不改。

三，在社會上因犯法亂紀被公安機關治安拘留及判刑的公司員工。

以上除第三種情況的發生，由于個別犯錯人員屬偶犯或初犯，腦子一時發熱犯了錯，但技術能力又較強，生產工作上急需用，往往公司也會采取人性化做法，對該人員采取行政警告或降薪處分，以觀后效。

以上個人見解，如不妥，請指正。

以上是律師為大家講解的關于”怎么合理合法辭退員工“的內容，希望可以幫助到各位小伙伴。