勞務(wù)派遣工能同工同酬

你好，單位沒有做到同工同酬，你作為勞務(wù)派遣工，可以就其中的一些具體待遇情況向單位提出申訴，但單位能不能滿足你的要求就不好說了。只要你還想繼續(xù)在單位干，即便單位最終不能做到同工同酬，你也得接受。

你說的勞務(wù)派遣工在單位沒有同工同酬，應(yīng)該是說你們勞務(wù)派遣工跟單位的正式員工做一樣的工作，但勞務(wù)派遣工的工資要比單位正式員工的工資要低。

像這種情況，現(xiàn)實中太普遍了，我?guī)缀蹩梢赃@樣說吧，勞務(wù)派遣工很難很難享受到同工同酬待遇的。如果用工單位能夠?qū)δ銈儎趧?wù)派遣工實行同工同酬，那么就不會有勞務(wù)公司的存在了，也就不會有你們勞務(wù)派遣工了，用工單位直接招人就是了。

所以，勞務(wù)派遣工不要對同工同酬抱有期望。因為你勞務(wù)派遣工根本就不是單位的員工，單位又怎么會把勞務(wù)派遣工當(dāng)作自己的員工呢！只要單位存在自己的員工和勞務(wù)工這種界限分明的員工劃分，就一定存在待遇好和待遇差的情況。

那么，單位對勞務(wù)派遣工做不到同工同酬，是不是就意味著勞務(wù)派遣工就沒辦法改變這種現(xiàn)狀呢？也不是的。

勞務(wù)派遣工在如下3個方面可以享受同工同酬待遇，如果單位滿足不了，勞務(wù)工是可以向單位申訴的，單位應(yīng)該滿足勞務(wù)工的要求

1. 勞務(wù)工在工作勞動標(biāo)準(zhǔn)、勞動條件和勞動防護(hù)方面應(yīng)該與單位正式員工享受同等待遇。比如正式員工工作8個小時就下班，那么勞務(wù)工也應(yīng)該工作8個小時就下班了，單位不能讓勞務(wù)工多加班工作。再比如勞動防護(hù)方面，單位正式員工都帶有口罩工作，那么勞務(wù)工也應(yīng)該有口罩發(fā)放。如果勞務(wù)派遣工在這些方面沒有享受到同等待遇，可以找單位申訴，要求同等對待。
2. 勞務(wù)工也有加班費、績效獎金及與工作崗位相關(guān)的福利待遇。如果單位的正式員工有加班費、績效獎金以及其他的福利待遇，但勞務(wù)工沒有這些待遇的話，那么勞務(wù)工可以找單位申訴，要求享受同工同酬的待遇，單位是不能拒絕的。
3. 勞務(wù)派遣工符合單位工資調(diào)整機(jī)制的，單位應(yīng)該給勞務(wù)派遣工調(diào)整工資。這種待遇一般只有出現(xiàn)在單位連續(xù)使用勞務(wù)派遣工作情況下，你就是說單位頭一次勞務(wù)用工期滿后，如果再連續(xù)使用勞務(wù)派遣工，單位應(yīng)該按照正常的工資調(diào)整機(jī)制給勞務(wù)派遣工漲工資。如果勞務(wù)派遣工符合這個條件，單位卻沒有這么做，勞務(wù)派遣工可以找單位申訴，單位必須滿足派遣工的要求。

總的來說，勞務(wù)派遣工在單位沒有享受到同工同酬待遇，大多數(shù)情況下是沒有辦法改變的，勞務(wù)派遣工如果想繼續(xù)在單位工作、不想和單位鬧僵，那就只能接受次等待遇。但在一些法定的條件下，勞務(wù)派遣工可以就勞動標(biāo)準(zhǔn)、勞動條件和勞動防護(hù)，加班、費績效獎金，以及公司調(diào)整等具體待遇要求單位實行同工同酬的，單位應(yīng)該滿足勞務(wù)派遣工作要求。

對你想要爭取的同工同酬，基本是不會有任何結(jié)果，而且你這個要求其實挺無理的。對你的幾個問題，一個一個說。

1、先說說你的第一個問題，你和B員工不是一類人，說的在清楚點，你作為派遣工，在法律上屬于派遣公司的員工，B員工屬于你現(xiàn)在工作公司的員工，即使你拿到他的工資收入明細(xì)，也不會有結(jié)果，你們倆本質(zhì)上是兩個公司的人。

2、再說說差旅費，這個東西肯定是應(yīng)該發(fā)，但是，給你發(fā)不發(fā)，還是得看你們派遣公司是如何和你現(xiàn)在所在公司簽訂派遣合同和相應(yīng)的福利的。

3、和公司要求同工同酬，肯定是沒錯，但你要求的對象只能是勞務(wù)派遣公司，你可以要求派遣公司的人和你同工同酬。本質(zhì)上，你現(xiàn)在的公司像勞務(wù)派遣公司購買的是服務(wù)，換句話說，只要能提供類似服務(wù)的公司，哪個提供這個服務(wù)，他們是不在乎的，而對你卻是飯碗丟失的結(jié)果。

說的有些生冷，忘抱歉。

勞動法的出發(fā)點是好的，但現(xiàn)實是殘酷的。比如，勞動法規(guī)定，不管是正式工還是勞務(wù)工，都應(yīng)該同工同酬。但現(xiàn)實中，勞務(wù)派遣工做不到與正式工同工同酬。這是由用人單位出發(fā)點決定的，用人單位用勞務(wù)工的根本目的就是減少人工成本和減少責(zé)任。如果同工同酬和責(zé)任一樣，那么，不如用正式工好了。但正式工有定員定編，所以，兩頭堵用人單位，勞務(wù)工也是用人單位和勞務(wù)公司兩頭堵。

2016年以后，國家下發(fā)了進(jìn)一步規(guī)范勞務(wù)派遣制的暫時辦法，出發(fā)點是促進(jìn)合同制與用人單位統(tǒng)一、促進(jìn)同工同酬、促進(jìn)以人為本。有兩個強(qiáng)制規(guī)定，一是勞務(wù)工用工量不能超過10%，二是勞務(wù)工只能用于三性崗位。其實，也就是說把勞務(wù)工限制在了低薪的三性崗位，比如，保潔保安司機(jī)門衛(wèi)服務(wù)員等等。這類崗位收入，本來就很低，與正式工怎么能同工同酬呢？

然而，許多用人單位并不按規(guī)定來，照樣把勞務(wù)工用在主體崗位，與正式工一個辦公室上班，那么，就形成了明顯的收入差距。正式工工資高、社保全、福利好，勞務(wù)工就是一個二等員工。這就是違反了勞動法的同工同酬的規(guī)定，但是勞務(wù)工沒有申訴的辦法，因為你可以辭職走人啊。再說，勞務(wù)工還盼著轉(zhuǎn)正呢，也不敢得罪用人單位。

勞務(wù)派遣制是一種不平等的用工模式，但是對用人單位來說，又是一個靈活的用人形式，又被大量應(yīng)用。換位思考，企業(yè)不用勞務(wù)工全用正式工，用人機(jī)制就太死了，員工也難以管理。用勞務(wù)工，可進(jìn)可退，負(fù)擔(dān)和責(zé)任都小。所以，短期取消不了。再說了，用人單位還有應(yīng)對策略，比如，勞務(wù)工比例超過10%，用人單位就把勞務(wù)工轉(zhuǎn)為外包工。反正，用人單位的根本目的就是減少人工成本和管理責(zé)任。取消勞務(wù)工制度，將受到用人單位的抵觸。

目前，正式工、勞務(wù)工、外包工、臨時工等等，各種用工形式并存，這是歷史遺留問題。也許，等到所有的用人單位都能規(guī)范執(zhí)行勞動法，當(dāng)所有勞動者都能有選擇權(quán)的時候，勞務(wù)派遣制自然而然就消失了，同工同酬才能根本實現(xiàn)。

勞務(wù)派遣就是個怪胎。對于喜歡用勞務(wù)派遣工的企業(yè)來說，感覺目的有幾個：一是規(guī)避用工糾紛風(fēng)險（如合同、工資、工傷等等），二是把不宜列支的費用轉(zhuǎn)移到勞務(wù)公司（如商業(yè)賄賂、領(lǐng)導(dǎo)或小團(tuán)體私人費用等等），三是對外發(fā)布數(shù)據(jù)好看（如人員效率高、整體學(xué)歷高素質(zhì)高、員工待遇好），低支出獲得溢出效應(yīng)。一句話，勞務(wù)派遣用工多的企業(yè)，就是沒有社會回報意識的企業(yè)，就是利用政策漏洞打擦邊球的極端自私自利企業(yè)，同時還想顯得企業(yè)高大上。鄙視這類企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，為富不仁

以上是律師為大家講解的關(guān)于”勞務(wù)派遣工能同工同酬“的內(nèi)容，希望可以幫助到各位小伙伴。