工資爭議有時效限制。　　

根據《勞動爭議仲裁調解法》第二條、第二十七條規定，因勞動報酬發生的爭議屬于勞動爭議，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。　　雖然法律規定工資爭議適用“勞動關系存續期間不受限制、勞動關系終止一年”的特別時效，但由于按勞動部《工資支付暫行規定》用人單位支付工資的憑證最低保存期限為兩年，對超過兩年未支付的工資，即使未過仲裁時效，勞動者會因為舉證困難難以主張。而在一些省市，明確規定勞動者主張超過兩年的加班費不支持。因此，勞動者主張工資方面的權益，應當既不超過法律規定的時效，又在拖欠工資兩年內申請仲裁。

謝邀，拖欠工資是勞動爭議，勞動爭議仲裁是訴訟的前置程序，勞動爭議仲裁時效為一年，自勞動關系解除或者終止時起算。

《勞動爭議調解仲裁法》

第二十七條　勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

根據相關規定，如果你與單位之間的勞動關系仍然存續的話就不存在時效的問題，除此之外的公司拖欠員工工資的，員工需要在一年內向公司追討，提起勞動仲裁。

附相關法律規定：

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條 人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”:

(一)在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

(二)因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

(三)勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。

第二條 拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。