公司員工違規可以罰款嗎企業無權對職工進行罰款的處罰

按照現行法律、法規、規章以及政策，企業不能對職工進行罰款。

所謂“罰款”，是行政處罰、司法制裁的手段之一。

《行政處罰法》規定：公民、法人或者其他組織違反行政管理秩序的行為，應當給予行政處罰的，依照本法由法律、法規或者規章規定，并由行政機關依照本法規定的程序實施。罰款，是行政處罰的種類之一。行政機關應依照法定程序以《行政處罰決定書》的形式作出罰款決定。

《民事訴訟法》規定：對于訴訟參與人或者其他人，偽造、毀滅重要證據，隱藏、轉移、變賣、毀損已被查封、扣押的財產，以及拒不執行不履行人民法院已經發生法律效力的判決、裁決等違法行為，可予以罰款等處罰，直至追究刑事責任。《行政訴訟法》規定：行政機關拒絕履行判決、裁定、調解書的，可以對該行政機關負責人按日處五十元至一百元的罰款。人民法院處以的司法罰款，以《決定書(司法罰款用)》的形式作出司法罰款決定。

從上可見，在我國，有權依法處以罰款的，只有法定的行政機關和人民法院。

現實中，企業、事業的單位對內部職工的“罰款”，是一種俗稱，實際是一種從工資中扣款的行為。

誠然，在國務院1982年發布的《企業職工獎懲條例》第十二條曾經規定：“對職工的行政處分為：警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款?！痹摋l例適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工。但是，在2008年1月15日，國務院公布了《關于廢止部分行政法規的決定》(國務院令第516號)，對《企業職工獎懲條例》予以廢止。

《企業職工獎懲條例》的相關內容，已被1994年7月5日中華人民共和國主席第28號令公布的《中華人民共和國勞動法》、2007年6月29日中華人民共和國主席第65號令公布的《中華人民共和國勞動合同法》的相關條款規定代替。

在我國《勞動合同法》中僅有第九十條規定了勞動者應承擔賠償責任：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

勞動部印發的《工資支付暫行規定》第十五條規定：用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（2）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；（4）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。 第十六條規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

可見，按照現行法律、法規、規章以及政策規定，企業對職工處以所謂“罰款”，是沒有依據的。

雖然勞動法有規定不能扣員工的工資，但是每個廠都有公司的規章制度，違反規定的也應有一定的處罰。否則，如何讓員工遵守廠規廠紀，其實也可以實行績效考核與工資掛鉤，違反規章制度，造成嚴重后果的降低績效分，同時也降低工資。

對于工廠的管理者來講，有時員工偶爾出錯可以諒解，但不能縱容頻繁違規而不去處罰，俗話說國有國法，家有家規，廠有廠紀，在不違背勞動法的前提下還是可以罰款。

　　單位有權對員工進行罰款嗎?答案是否定的。因為罰款是一種經濟處罰，涉及對公民財產權的剝奪，什么行為該被罰款，應該由誰來進行罰款，這些只能由法律來規定。換言之，罰款是一種法律處罰措施，既然如此，它便只能針對違法行為，而不能針對違紀違規行為。無論是員工違反企業規章制度，還是學生違反學校紀律，抑或公務員上班吃早餐等作風問題，都不是違法行為——他們固然有錯，但只能采取批評、檢討、處分、取消評優資格等處罰措施，單位沒有權力對他們進行罰款。

　　即使是對違法行為進行經濟處罰，也只能由相關執法部門作出。比如，一個人開車闖紅燈，只能由交管部門罰款，而不能由這個人所在單位進行罰款。正因為罰款是一種法律處罰措施，所以我們看到，在任何黨紀、政紀規定里面，都沒有罰款這項處罰措施。一些單位擅自在內部規章制度中設立罰款，不僅于法無據，而且是一種違法行為，侵犯了員工的合法權益。

　　實際上，很多法律法規對此都有明確規定。比如，《廣東省勞動保障監察條例》規定:“用人單位的規章制度規定了罰款內容的……由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告?！碑斎?，需要說明的是，單位可以依據績效考核制度，對沒有完成工作任務或工作質量不達標的員工扣發獎金，這不屬于罰款。

　　罰款只能針對違法行為，而且只能由相關執法部門作出。如果員工只是違紀違規而沒有違法，不適用罰款措施；如果員工違法，則由相關執法部門實施處罰，員工所在單位無權“代勞”。遺憾的是，在現實中，單位動輒對員工進行罰款的現象普遍存在，甚至習以為常、積非成是。正因如此，包括企業在內的任何單位都無權對所屬員工進行罰款，是一個必須重申的法律常識。

觀點一：無論從重還是從輕都應當在法律框架內進行處罰

《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。一般而言，勞動者賠償用人單位經濟損失應以對生產、經營和工作造成的直接經濟損失為限。

所以如果員工的違規行為給單位造成了損失即應當按照規定在法定范圍內進行處罰才是。但是如果員工的行為違規但是尚未給用人單位造成損失的，則應當按照合法的公司規章制度予以處理，但是需要注意的是如果公司規章制度未經員工大會或者員工簽字認可并通過的，那么這種規章制度依舊不能作為處罰員工的依據。

觀點二：員工可以有試錯成本，但是應當在限定的范圍內

員工犯錯該重罰還是輕罰？我認為只要在合理的試錯成本范圍內，就應當從輕處罰，畢竟任何人在自己的工作崗位上處理一些問題時都必然面臨選擇，一個不允許員工犯任何錯誤的企業換來的并不一定是成功，當然這也要區分具體的行業。

如果這種錯誤的成本是員工進入崗位合理的成本范圍，我認為還是應當從輕處理。

在勞動關系中，因上班遲到、缺勤、不服從領導安排、工作失誤等原因被扣罰工資的情況非常多，有的甚至連工資都不夠扣款，導致勞資糾紛頻繁發生，那到底公司是否能夠任意扣罰員工工資，扣罰標準有沒有上限呢？

一、員工自身過錯造成經濟損失， 企業可以扣除員工工資以賠償損失。

其依據是《工資支付暫行規定》第十六條，“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

未完成業績公司罰爬行

若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付”。由此可以看出，公司讓有過錯員工承擔賠償責任是有法律依據的，但是不能出現員工當月工資不夠扣罰就不發工資甚至倒付錢給公司的情況，這是明顯違反“不超過當月工資20%”的規定的。

二、員工承擔的賠償數額的確定應當遵循“權責一致”的基本規則。

雖然企業要求從工資中扣罰賠償有理有據，但是從實務中的大多數案件看，賠償的具體數額是產生矛盾的根源，企業往往直接按照實際損失來扣罰。

我們認為，員工承擔多少賠償數額，應當以員工過錯的大小為限，企業應當充分考慮產生損失的客觀因素和主管因素來確定員工責任的大小，而不是簡單粗暴地按照損失全部由員工來承擔，這也是權責一致的要求和體現。

三、員工違反企業規章制度的處罰，法律賦予了企業充分的自治權，但是企業應當合理制定公司規章制度，確定扣款上線，保障勞動者必要的工資收入。

用人單位明顯違反上述有關的規定，隨意扣罰員工工資，勞動者可以向勞動監察部門投訴或者申請勞動仲裁來維權，但是作為勞動者在簽訂合同時就要關注這些條款，關注公司制度，才能在維權的過程中保留證據，爭取合法利益。

文 湖南金州律師事務所 曹輝律師

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企業在經營過程中，為了有效地進行管理，一般都會在規章制度中，有對員工的一些不當行為給予罰款或扣款的規定，比如：有些公司規定，員工如有遲到、早退的，或者擅離崗位的，公司將給予罰款等處罰。

在以往的司法實踐中，一般認為企業的這種規定是合法的，而且，被認為是企業用工自主權的一部分。該種做法的法律依據是國務院1982年發布的《企業職工獎懲條例》，在計劃經濟時代，由于政企不分，所謂企業大都隸屬于國有，對員工采取罰款、扣款的方式進行管理，其法理基礎應來源于行政管理權，在行政管理中，“罰款” 常常是行政機關行使處罰權的一種方式，《企業職工獎懲條例》自然深受計劃經濟時代的管理模式影響。

2008年1月15日，《企業職工獎懲條例》失效，被《勞動法》和《勞動合同法》代替?！秳趧臃ā泛汀秳趧雍贤ā分?，并無對員工違紀可以進行罰款的相關規定。實踐中，有的用人單位的規章制度規定了罰款內容，由于這些規章制度沒有法律、法規依據，根據《勞動合同法》第三十八條規定“用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的”，勞動者可以解除勞動合同；第八十條規定“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?/p>

因此，用人單位實施的諸如“罰款”等這一類的違反法律法規的行為，盡管規章制度作出了規定，但由于規定的“罰款”這一內容不合法，應當認定罰款行為屬于違法行為。

用人單位對勞動者沒有了罰款權，并不意味著用人單位對勞動者就沒有經濟管理權了。用人單位對勞動者直接罰款雖然沒有了法律依據，但是用人單位可以在規章制度或員工手冊中設立“月考核獎或年考核獎”等類型的綜合考核獎項，范圍可包括出勤、安全、質量、勞動紀律等方面，來行使管理權和規范員工行為。如果勞動者達到規章制度規定的考核要求，則全額享受獎勵，否則就按比例或不能享受獎勵。當然，用人單位要注意這些獎金的額度，要確保員工獲得的工資符合當地最低工資標準的要求。

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根據《企業職工獎懲條例》，單位對職工的處罰有行政處分或者經濟處罰。其中，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。 在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的20%。

首先如果員工在工廠做錯了事，作為企業會有處罰。這種處罰包括精神上的處罰和物質乃至經歷上的處罰。

其次，無論是那種處罰，按照勞動合同法的規定，企業的管理制度，必須經過工會或者員工代表大會審核通過方能有效。也就是說，企業方對于員工的處罰，必須按照通過的管理規定和相關制度，有理有據的對員工進行處罰。

如果沒有按規定進行處罰，從法律層面是違法的，對于這種違法操作，如果非要維權，那只能收集相關證據，然后去勞動仲裁。

但實際工作中，一但去勞動仲裁，那就是和企業方徹底的撕破臉皮鬧掰了，這也就意味著員工就是仲裁勝訴了，也失去了這份工作。

所以發生這種隨意扣罰，建議員工盡可能的去和企業負責人予以溝通和平解決。

以上是律師為大家講解的關于”公司員工違規可以罰款嗎“的內容，希望可以幫助到各位小伙伴。