競業限制的解除?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，常常也會要求勞動者簽訂競業限制協議，這是為了保護用人單位商業秘密的需要，如果違反了競業限制協議會如何處理呢?這個問題分勞動者違反競業限制約定和用人單位違反競業限制約定兩種情況來講。第一種情況，用人單位違反競業限制約定，那么勞動者可以提起勞動仲裁，要求用人單位支付經濟補償金;因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者還可以請求解除競業限制約定。第二種情況，勞動者違反競業限制約定，那么用人單位可以提起勞動仲裁，要求勞動者按照競業限制協議約的標準定支付違約金;同時，用人單位可以要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務。如果用人單位與勞動者沒有就勞動者違反競業限制約定違約金，用人單位可以依據《勞動合同法》第90條規定，要求勞動者承擔賠償責任。法律依據《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。《中華人民共和國勞動合同法》第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

公司有權單方解除競業限制協議。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第九條第一款規定，在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。基于競業限制協議從根本上維護的是用人單位的商業秘密保護權，所以法律賦予用人單位對合同的單方解除權。而當用人單位認為其商業秘密無需再保密時，競業限制也就失去了其存在的意義，反而使得用人單位還要支付不必要的競業限制補償金。事實上，此時若要求勞動者繼續履行競業限制義務，也是對人才和技術的一種浪費。因此，該解釋第九條同時規定了在用人單位單方面解除競業限制協議的情況下，需額外支付勞動者三個月的經濟補償，這更有利于保護勞動者的生存權，在二者之間實現了較好的利益平衡。本案中馮某可要求單位額外支付三個月的經濟補償。

法條鏈接

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第九條 在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。

法理薈萃用人單位要慎重與勞動者約定競業限制條款或簽訂競業限制協議，否則有增加用工成本的風險。解除勞動關系，一定要核查與該勞動者是否有約定競業限制，如有該約定，注明是否需要勞動者履行競業限制義務，勞動者履行后則可以要求用人單位支付競業限制補償金。

《勞動合同法》第24條規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后，該條款開始生效。

補償的標準可以由雙方在合同中約定，如果沒有約定，根據2012年最高院出臺的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第六條規定：當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

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