您好，這個問題我們可以從以下兩個方面來分析。

一、公司單方面變更勞動合同包括哪些？

1、工作崗位；

2、工作內容；

3、工作地點；

4、工資待遇；

其他的變更就不說了，在公司中百分之八九十的勞動合同變更都是這四種，而且也正是這四種變更容易引起勞動爭議。

二、勞動合同變更必須經過雙方的同意，除了個別情況之外。

正常來說，勞動合同條款的變更必須要經過雙方達成一致才能變更，單方面的變更是不合法的，但有幾種特殊情況公司可以有條件的單方面變更。

1、員工患病醫療期滿后不能從事原崗位的，公司有權對員工調整其他可從事的崗位。

2、員工被證明不能勝任工作，公司有權對員工調整其他可勝任的工作。

三、如果公司單方面變更勞動合同，除不屬于法律規定的可以單方面變更外的，都必須要經過員工同意，如果沒有經過員工同意是違法的，員工可以通過勞動部門申請仲裁的方式來獲得經濟補償金。因為沒有哪家單位會主動支付經濟補償金的。

勞動合同的變更是指當事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減。

用人單位在未與勞動者協商的情況下，單方面變更勞動合同的相關約定，未按照勞動合同的約定為員工提供勞動條件，根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定公司應支付勞動者經濟補償金。

國家勞動部發布的《關于印發〈違反和解除勞動合同的經濟補償辦法〉的通知》（勞部發〔1994〕481號文件）規定以下幾種情況用人單位與勞動者解除勞動關系，應該支付勞動者經濟補償金：

1、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的；

4、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的。

經濟補償金的標準是：用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。如果用人單位違反法律、法規的規定在解除勞動合同問題上侵害勞動者的合法權益，勞動者也應向仲裁委員會申訴。

如果有不明白的地方可以在下方評論呦！

作為業內人士贊同這個觀點：1、根據《勞動合同法》等相關法律規定，勞動合同的訂立或變更不得違反法律規定，勞動合同內容系用人單位與勞動者在入職時協商一致確定的，雙方應是自愿達成，任一方均不可強制對方接受，那么對勞動合同的變更也應遵循協商一致的原則。

2、勞動合同變更在用人單位與勞動者不能協商達成一致，勞動合同可以解除或終止，所說情形因用人單位單方原因造成，用人單位應依法給予支付經濟補償金。

贊同這個觀點：1、根據《勞動合同法》等相關法律規定，勞動合同的訂立或變更不得違反法律規定，勞動合同內容系用人單位與勞動者在入職時協商一致確定的，雙方應是自愿達成，任一方均不可強制對方接受，那么對勞動合同的變更也應遵循協商一致的原則。

2、勞動合同變更在用人單位與勞動者不能協商達成一致，勞動合同可以解除或終止，所說情形因用人單位單方原因造成，用人單位應依法給予支付經濟補償金。

不用支付，變更勞動合同不存在單方，一定是雙方協商一致，簽字蓋章。任何一方不同意就不能變更。如果單位堅持變更，要看變更的理由，比如勞動合同簽訂時所依據的客觀條件發生重大變化，致使原合同無法繼續履行的，可以協商變更。或勞動者重大過錯，病假超過法定醫療期等單位方面可以解除勞動合同的情況發生，單位出于善意，不解除勞動合同，只是變更員工崗位，待遇等。這些是可以協商的，特別是后面幾個，單位已經讓步了，協商不成有權解除勞動合同并且無需支付離職補償金。

其它情況協商不成的，單位又不愿意繼續履行原合同，強行解除有可能違法，勞動者據此主張雙倍賠償金，有很大機率被支持。

1、根據《勞動合同法》等相關法律規定，勞動合同的訂立或變更不得違反法律規定，勞動合同內容系用人單位與勞動者在入職時協商一致確定的，雙方應是自愿達成，任一方均不可強制對方接受，那么對勞動合同的變更也應遵循協商一致的原則。

2、勞動合同變更在用人單位與勞動者不能協商達成一致，勞動合同可以解除或終止，所說情形因用人單位單方原因造成，用人單位應依法給予支付經濟補償金。

勞動合同應該是在雙方平等自愿的基礎上協商訂立的，一般情況下，法律不允許單方變更勞動合同，單方變更的勞動也不受法律保護。

用人單位需要支付經濟補償金的情形僅限于《勞動合同法》規定的幾種情形，參見第46條：

（一） 勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二） 用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三） 用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四） 用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五） 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六） 依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七） 法律、行政法規規定的其他情形。

需要注意的是，經濟補償金與經濟賠償金有顯著區別：用人單位或者勞動者依法解除勞動合同的，用人單位需要經濟補償金；用人單位違法解除勞動合同的，用人單位支付的是經濟賠償金。

《勞動合同法》第48條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

此處用人單位的支付的是經濟賠償金，賠償數額相比經濟補償金更高。

一、勞動法對崗位調動的規定

根據《勞動法》的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更形勢，作出組織結構的調整，屬于法律勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。根據勞動者個人的情況，如果出現勞動者所在公司迫于市場規定的客觀情況發生重大變化，在這種情勢變更下，公司可與勞動者協商工作崗位的調整，即對勞動合同的約定進行變更。公司在與勞動者協商不能達成一致時，公司有權解除勞動合同，但有提前三十日以書面形式通知的義務。

如果勞動者不同意公司調崗安排，就意味著勞動者與公司不能就勞動合同的變更達成一致。這時，公司有權提前三十日書面通知與你解除勞動合同。在這種情況下，公司應根據你的工作年限，每滿一年給予你本人一個月的工資收入的經濟補償。

二、勞動法崗位調動規定的相關問題

1、調崗時能否調薪?

如果單位可以調整員工的工作崗位，是否意味著用人單位也可以同時調整其勞動報酬?從《勞動合同法》的規定來看，勞動報酬也是勞動合同的必備內容，因此，在一般情況下，勞資雙方如果變更勞動報酬也需雙方協商一致。既然在具備“充分合理性”的情況下，用人單位可以對勞動者的工作崗位進行調整，那么用人單位單方面調整勞動者的工作崗位，是否意味著也可以對勞動報酬進行單方調整呢?

工作崗位調整后，如果勞動者不同意調整勞動報酬，應如何處理?勞動關系是勞動者以付出勞動換取相應對價(即薪酬待遇)的權利義務關系，不同的工作崗位往往對應不同的薪酬待遇。工作崗位與勞動報酬就像是一輛車的兩個車輪，從來都是結伴而行的。可以說，用人單位單方調整勞動者的工作崗位，一定程度上就是為了調控勞動者的勞動報酬。否則，對用人單位而言，工作崗位的調整就失去了現實意義。

筆者認為，勞動報酬的變更應當附隨于工作崗位的變更。崗位變更的，相對應的勞動報酬也可以進行變更。勞動者的崗位調整后，用人單位可以根據新崗位所處的崗位和薪酬體系的標準來確定勞動者的勞動報酬，但不得任意降低。

2、不接受能否視為曠工?

勞動者不服從單位的調崗，不去新的工作崗位就職，是否可以認定為曠工，從而依據勞動法規和企業的規章制度進行處理?

實踐中，勞動者對用人單位的調崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然呆在原崗位上。

那么勞動者的上述行為能否認定為曠工，實踐中一直有爭議，各地司法實踐中的仲裁或者判決結果也并不一致。

對第一種情形，在實踐中存有兩種觀點。

一種觀點認為，如果用人單位的調崗決定不合法，勞動者不到單位上班屬于合理的對抗，不能認定為曠工。另一種觀點則認為，勞動者不服調崗和拒不出勤沒有必然關系，法律沒規定不服從調崗就可以不出勤，勞動者有其他救濟途徑而不能不上班，因此，即使用人單位的調崗不合法，勞動者也應到單位上班而不能拒不出勤，否則就可以認定為曠工。

對于第二種情形，在實踐中亦存有兩種觀點。

一種觀點認為，不管用人單位的調崗是否合法，勞動者都應當到新的崗位任職，否則，即使勞動者每天還去單位，仍可認定為曠工。另一種觀點則認為，如果用人單位的調崗不合法，那么無論勞動者是否到新的崗位任職，只要勞動者去單位上班，就不能認定為曠工。

對于上述兩種情形是否可以認定為曠工，才庫獵頭認為，首先需要界定用人單位的單方調崗是否合法。

在用人單位調整勞動者的崗位的這一行為合法的前提下，只要勞動者不去新的工作崗位任職，不管勞動者是否去單位上班，都可以認定為曠工。而在用人單位調崗不合法的情形下，勞動者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認定為曠工。但是，由于是否合法屬于事后的認定，因此對勞動者來說，應當及時采取仲裁等方式維護自己的權益，而不能以消極的不去上班來對抗。否則一旦企業的調崗獲得認可，就會陷自己于十分不利的境地。

終上所述，其實調動勞動合同法規定是很明確的，最好的調動是雙方協商好，既滿足公司的用人要求，也滿足個人職業發展。然而現實一般不會這么如意，如果個人對公司調動不滿可以提出異議，這時候公司提前30天與個人解除勞動合同并按照年限賠償即可。如果確有糾紛，可提交公司工會復核該調動決定。

您好，很高興能為您解答。

題主這個問題，我分兩方面來進行回答 。

1、用人單位單方解除勞動合同是需要支付違約金，勞動合同法里有規定勞動合同可以變更，但是這個前提是用人單位與勞動者雙方協商一致可以變更，具體法律依據如下：

第三十五條 勞動合同的變更

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

2、不用支付違約金情況：

第三十九條 用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 無過失性辭退

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。