在司法實踐中，處理勞動爭議案件時，一個不可回避的問題就是要理清勞動方與用工方之間構成何種法律關系，法律關系不同，適用法律規范和責任承擔也不同。因此，為了更好維護當事人的合法權益，很有必要對勞動關系、勞務關系以及雇傭關系進行辨析。下面由筆者發表一下自己對于三者之間的觀點跟看法，歡迎大家批評指正。

一、概念

1.勞動關系是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織(統稱用人單位)與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。

2.雇傭關系是指受雇用人在一定或不特定的期間內，接受雇用人的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，雇用人接受受雇人提供的勞務并依約給付報酬的權利義務關系。

3.勞務關系是指勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。

上述所提及的各種法律關系從概念中不難看出，均呈現為一方向另一方提供勞務，而另一方向其支付報酬的基礎特征。但并未反映出彼此之間的本質，在生活實踐中，我們又應該如何認定勞務關系呢?勞務關系、勞動關系和雇傭關系又有哪些聯系跟區別呢?下面，筆者馬上為您解答。

二、勞動關系的認定

1.主體特定

勞動關系的主體具有特定性，一方為勞動者，另一方為用人單位。

當勞務雙方均為個人時，根據情形不同可能構成雇傭關系或勞務關系，不構成勞動關系。

當勞務雙方均是單位時，不可能構成勞動關系或雇傭關系，當然一般情況下也不構成勞務關系。如果以單位名義提供勞務則可能構成其它類型的法律關系，如單位與單位之間的勞務分包協議，不屬于本文討論的狹義的勞務關系。

2.勞動者的年齡限定

《勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。可知不滿16周歲不能就業，不能享有勞動者的資格，但未滿16周歲的少年、兒童，參加家庭勞動、學校組織的勤工儉學和省、自治區、直轄市人民政府允許從事的無損于身心健康的、力所能及的輔助性勞動，以及文藝、體育和特種工藝單位招用的，不在此禁止之列。

根據《勞動合同法》第四十四條的規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。又根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。從上述法條可知，勞動者已經享受養老保險待遇或者領取退休金的，不屬于勞動法意義上的勞動者，不能與用工方建立勞動關系。換言之，已經享受養老保險待遇或者領取退休金的勞動方與用工方不構成勞動關系，但該條予以明確了雙方構成勞務關系。但筆者認為，也有可能構成雇傭關系，不能一概而論，究竟構成何種法律關系需要結合個案具體分析。

3.特定身份排斥勞動關系

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第七條規定，下列糾紛不屬于勞動爭議：

家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;

個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;

農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知中第四條規定，公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。兩法條對比可知，法律將特定身份的勞動方排除在勞動關系之外。

4.勞動者須受用人單位的管理和支配

勞動者受用人單位的管理和支配是勞動關系的基本特征，這種隸屬性是辨別勞務關系的關鍵所在，但憑借此特征不能區別于雇傭關系。根據2003年12月26日頒布的《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條第二款規定，從事雇傭活動，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。根據條文的定義可以看出，在雇傭關系中，雇員在雇主指示的范圍內進行勞務活動，要服從雇主的指揮和管理。雇傭關系中雇主與雇員之間也存在著一定的隸屬性與人身依附性。由此不難得出，雇傭關系與勞動關系在內容上都兼有人身關系和財產關系的屬性，即既有一方提供勞務而獲得報酬或工資的財產內容，也有對提供勞務一方在人身方面的限制與約束，一定程度上都接受用工方的監督、管理和支配。因此，管理支配性是勞動關系與雇傭關系的共同特征，也是排除勞務關系的重要標準，也就是說如存在管理支配性的情況下，一定是勞動關系或者是雇傭關系。

究竟何謂支配性呢?沒有絕對的標準，但可以根據一般生活邏輯以及以下幾方面予以判定。

a.一般情況下，工作內容需要多名勞動者協作完成，并實際接受用人單位一方相關管理人員的管理、指揮與監督。

b.勞動者在用人單位指定的工作時間、場所工作，并受用人單位決定或受其控制，呈現出成文或不成文的各項管理規定或要求。

c.勞動工具、原材料一般由用人單位提供(通常情況下，但不絕對)。

d.報酬的發放時間一般是以月為單位規律性的發放，不是即時性的。

當然，勞動關系的支配性要強于雇傭關系。強管理支配性通常體現在勞動關系的從業者還需要遵從用人單位的考勤管理、獎懲管理、薪酬管理制度等等。

5.勞動者所提供的勞動必須是用人單位業務的組成部分

根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條第三項：“勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”的規定可知，認定勞動關系的必要條件是勞動者所提供的勞動必須是用人單位業務的組成部分。那么哪些勞務內容是屬于用人單位業務組成部分，一般主要以用人單位的生產經營范圍來加以認定，但不能作局限的理解，除了常規的采購、生產、質檢、包裝、運輸以及相應的管理工作，還應包括納入生產組織體系中從事的安保、綠化養護、清潔、餐飲等保證正常運轉的日常性工作。如果提供勞務一方自備工具以及原材料并自行完成工作內容，一般構成勞務關系。通常情況下，業務性內容可以簡易的判別是構成勞動關系還是勞務關系，但不能以工作內容業務性來判定勞動關系成立與否。例1，某企業生產從事服飾加工業務，員工30名，某月接到大批訂單，現有員工人手不足。故該企業HR招聘了多名短期工，并約定：每日工作8小時，工作期限為5天，每日報酬為300元/天。在該例子中，雖然從業者提供的勞動是用人單位業務的組成部分，但雙方顯然沒有達成勞動關系的合意。如果雙方具有管理支配性特征的，在不具有長期性的前提下，可以構成雇傭關系，如果不具備管理支配性特征的，則構成勞務關系。例2，某企業從事生產銷售制造業，在經過常年累月的作業后，車間地坪常有損壞，為此，該企業HR招募了劉某，并約定：由劉某長期在企業對地坪進行修整，在廠區作業時，工資福利、上班時間、規章制度均適用于張某，月薪為3000元/月。在該案例中，一般認為從業者提供的勞動并不是用人單位業務的組成部分，但企業對張某有明顯的管理支配性，故在管理支配性的前提下，可以突破業務性來認定為勞動關系。

由此看來，業務性僅是勞動關系和雇傭關系認定的輔助認定因素，支配管理性是關鍵認定因素。

6.長期性

勞動關系與雇傭關系兩者均具有支配性、提供勞務一方的工作內容都屬于業務范圍，兩者的辯識與區分還需要疊加另一個重要的因素—長期性。即勞動者提供的勞務是長期性的而不是一次性的;勞動者的工作性質是日常的，而不是臨時的或是應急的; 雙方具有長期、穩定的勞務提供與接受的意愿。

如例1中，企業與提供勞務者之間并非平等的主體，提供勞務的一方需要接受企業的管理，有明顯的支配性，故不能認定為勞務關系，那么在具有支配性的前提下，是認定為勞動關系還是雇傭關系呢?應結合雙方是否具有長期、穩定、持續的意愿，在本案中，提供勞務是臨時性的、條件性的、偶發性的，故應認定為是雇傭關系。所以長期性是區分勞動關系與雇傭關系最重要的標準。

綜上所述，在實務中，如勞動方與用工方具備以上六要素就可大體判斷為勞動關系。

三、雇傭關系的認定

雇傭關系的判斷，學界基本贊同運用控制理論進行分析，也就是說雙方之間具有支配與服從的關系，雇員需聽從雇主的安排，按其意志提供勞動，雇主必須為雇員提供合理的勞動條件和安全保障。該理論認為，雇傭關系是一種管理上的隸屬關系，它以雇員受雇主的控制和監督作為此種法律關系存在的前提。上述在認定勞動關系中已對雇傭關系的認定進行了分析，此處不再贅述。