為《民法典》合同編在合同效力、語言、形式等方面都作出了較多實質性修改與整合。勞動合同作為一種特殊性質的合同，即勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是否也會因《民法典》的出臺而受到調整?雖然勞動合同主要受《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規的規制，但由于勞動關系本質上仍屬于一種民事關系，仍會在一定程度上受到《民法典》的影響。

今后，勞動合同的內容將如何變化?語言、形式是否可以更多元?用人單位承擔的義務是否會有增加?本文將在后文為各位讀者作簡要分析與建議。

民法典對勞動合同的規定

1、合同語言

諸多外資企業在簽訂勞動合同時，準備中外雙語的文本已是一種常規操作，但由此引申出的問題是：兩種語言在法律上的效力是否相同?以及當兩種語言產生歧義時，應當以哪一種語言的解釋為準?

在《民法典》出臺以前，原勞動部辦公廳就曾發文對勞動合同語言的問題予以回復:企業與職工簽訂合同，須用中文書寫，亦可同時用外文書寫，但中外文本必須一致。中文合同文本為正本。合同鑒證機關只鑒證中文文本合同。

《民法典》中第466條結合了《合同法》第125條和《民法總則》第142條第1款的規定，合同文本采用兩種以上文字訂立并約定具有同等效力的，對各文本使用的詞句推定具有相同含義。各文本使用的詞句不一致的，應當根據合同的相關條款、性質、目的以及誠信原則等予以解釋。

由此可見，對于何者效力更高首先看合同是否有約定，有約定則從其約定;無約定的情況下，若不同語言的理解存在歧義，則應當參照合理正當的解釋原則進行確定。

2、合同形式

1)勞動合同的“書面形式”

合同原則上奉行形式自由的原則，當事人訂立勞動合同可以采用書面形式、口頭形式或者其他形式。但是《勞動合同法》第十條明確規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。此處就排除了口頭形式或者其他形式的勞動合同。

那么，書面形式是否僅僅為紙質合同?答案為否，《民法典》第469條首先明確了書面形式是合同書、信件、電報、電傳、傳真等可以有形地表現所載內容的形式，其次肯定了以電子數據交換、電子郵件等方式能夠有形地表現所載內容，并可以隨時調取查用的數據電文，也可以視為書面形式。因此，勞動合同既可以簽訂紙質版合同，也可以簽訂電子合同。

但是，并非所有電子形式的合同都能被視為書面形式，那到底怎樣的電子合同才能被司法機構認可呢?其實，擬制書面形式及電子合同并非在《民法典》中首次提出的新規則，其與先前已經頒發實行的《合同法》、《電子商務法》、《電子簽名法》等已有法規一脈相承，符合既定市場交易管理和行為人預期。且電子簽約在民商事領域的適用范圍不斷擴大，越來越多的企業開始選擇和嘗試使用電子簽約平臺進行合同的簽署，在勞動人事領域亦是如此。

2020年初，人力資源社會保障部辦公廳就疫情防控措施影響下訂立電子勞動合同有關問題特別復函，文件中首次明確了只要用人單位與勞動者協商一致，可以采用電子形式訂立書面勞動合同。

此處的“電子形式訂立勞動合同”是指“使用符合電子簽名法等法律法規規定的可視為書面形式的數據電文和可靠的電子簽名。”同時還規定“用人單位應保證電子勞動合同的生成、傳遞、儲存等滿足電子簽名法等法律法規規定的要求，確保其完整、準確、不被篡改。”由此可見，此類采用電子簽約平臺簽署的 “電子形式”勞動合同，其效力業已在法律層面上得到肯定。

2)電子合同和紙質合同的優劣比較

傳統紙質合同作為實踐中最常見的勞動合同簽訂形式，有著成本低、證據保全便利的優點，但與此同時對于員工人數眾多且人員流動性強或是存在異地用工情形的企業，不僅需要為此投入人力物力，并且在往來郵寄簽署時，也會遇上合同毀損、丟失、過期未及時續簽等問題，使企業蒙受損失。

新興的電子合同優點在于既無需形成和保存紙質文件，也無需簽約雙方同時到場，企業和員工只要在平臺上完成相應的身份認證程序，就可以通過在平臺上的點擊操作完成合同的簽訂，所有合同以及簽約數據均由平臺在云端儲存。

平臺將會根據企業的需要，為企業出具相關的簽約證明文件。但缺點也在于如若平臺不具有法定資質和認證，則會影響合同效力或導致不被裁審機構認可，最終引發企業與員工間就是否已簽訂勞動合同產生分歧及后續糾紛。

3、格式條款

《民法典》整合了《合同法》中關于格式條款的定義，從法律層面解讀，我們認為格式條款應當具備如下三個特征：預先擬定、重復使用、未經協商。

在勞動人事領域中，勞動合同是否會被認定為格式條款從而在效力上受到限制?我們認為由于勞資締約地位的不平等性，訂立勞動合同時，用人單位提供預先擬定、可重復使用的文本，勞動者通常只能接受或者拒絕，即便少數勞動者可以在薪酬福利、合同期限等方面與用人單位做一定限度的協商，但對于用人單位提出的其他勞動條件、勞動紀律等條款的調整空間較為有限。因此，勞動合同中除諸如工資標準、合同期限等經勞動者與用人單位協商確定以外的條款，均應屬于格式條款的范疇。

勞動法項下，對于勞動合同效力的規定僅見于《勞動法》第18條、《勞動合同法》第26條，但未有直接針對格式條款效力的概括性規制條款。如上文所述，勞動合同雖有其特殊性，但究其本質仍屬于民事關系，因此終將受到《民法典》的規制。與《合同法》及相關司法解釋相比，《民法典》對格式條款的規定主要存在如下變化：

1)擴大了格式條款提供方的提示說明義務的范圍

《民法典》第496條將提示說明義務的范圍從“免除或者限制其責任的條款”擴展為“免除或者減輕其責任等與對方有重大利害關系的條款”。此處“與對方有重大利害關系的條款”的內涵外延應當如何認定?我們認為此處應指對相對方的合同權利義務有實質性影響的條款。

但是，如果所有實質性影響的條款都納入，格式條款原有的便捷性將大打折扣，那應當如何進行判斷及篩選呢?由于提示說明義務直接影響合同條款的效力，因此我們認為其范圍也應當與效力評價的范圍基本一致，即在利益關系的“重大”程度上，應與“免除或者減輕其責任”大致相當。

例如：勞動合同中事先約定：“勞動者每月的勞動報酬已包含用人單位需向勞動者支付的所有款項”，事后雙方因加班工資事宜發生爭議，則用人單位根據該條款主張已向勞動者支付加班費的，勞動者可主張該條款“免除或者減輕用人單位責任”從而排除該條款的適用。

綜合上述考量，在勞動合同文本中，需提示說明的條款原則上包括免除或者減輕用人單位責任、加重勞動者責任、限制或排除勞動者的主要權利等情形，除非法律另有規定。

2)明確了格式條款提供方違反提示說明義務的法律后果

《民法典》第496條第2款在繼承《合同法》已規定的提示說明義務的基礎上，明確了格式條款提供方未履行提示或者說明義務的，導致相對方沒有注意或者理解該條款的，相對方可以主張該條款不成為合同的內容，即格式條款不訂入合同，其核心在于從訂立程序上排除不公平條款成為合同內容。

由此可見，格式條款訂入合同的核心要件是格式條款提供方已盡到提示說明義務，但實踐中對于提示說明義務的范圍、履行方式、履行標準均存在諸多難點亟待厘清。例如該條規定格式條款提示方應采取“合理方式”對相對方進行提示，提示到何種程度才可以被認定為已盡合理義務，從而保證條款有效?我們認為可以參考《合同法解釋二》第6條中采用的合理方式的定義“在合同訂立時采用足以引起對方注意的文字、符號、字體等特別標識”，從外觀、特殊標識、內容等方面進行醒目的提示說明。

3)完善了條款解釋規則

《民法典》第498條針對疑義條款規定了三種解釋原則。第一為非格式條款優先原則，即格式條款與非格式條款不一致的，應當采用非格式條款。第二為通常解釋，即對格式條款的理解發生爭議的，應當按照通常理解予以解釋。第三為不利解釋，即對格式條款有兩種以上解釋的，應當作出不利于格式條款提供方的解釋。

司法實踐中，不利解釋常常作為格式條款存在疑義時使用的兜底原則，即只有在窮盡了通常解釋的所有方法之后仍無法得出唯一合理理解的，可作出不利于格式條款提供一方的解釋。也就是說，當用人單位和勞動者對勞動合同中的格式條款各執一詞且均有理可依，無法得出唯一合理理解時，裁審機構會因為用人單位作為格式條款的提供方，作為管理者負有謹慎管理的義務卻造成管理不當，因此根據不利解釋的原則作出有利于勞動者的解釋。廣告中華人民共和國民法典

企業HR部門在日后勞動合同管理方面，需要注意以下幾點：

1. 合同語言約定以中文為準

《民法典》規定當合同以兩種以上語言訂立時，何者效力更高首先看合同是否有約定，其次當不同語言存在歧義時，參照合理正當的解釋原則進行確定。因此我們建議企業善用法律賦予的“有約在先”的權利，若同時以中外文書寫勞動合同時，在合同中明確約定當內容不一致時以中文勞動合同文本為準，避免后續爭議及翻譯成本的增加。

2. 合同形式以紙質為主，電子為輔雖然《民法典》已認可擬制書面形式與電子合同，但實踐中紙質勞動合同仍因簽署便捷、證據保存方便等優點成為用人單位的首選。如若用人單位基于異地用工、勞動者身份及簽名易造假等問題考慮使用電子勞動合同，我們建議首先考量保障電子勞動合同簽署的安全性與合規性，即選擇安全可靠的能被國內司法實踐所認可的平臺，否則在勞動者持有異議的情況下，相關電子簽名的證據合法性不被認可的可能性較大。

3. 增設單獨的提示和說明條款基于《民法典》增加了用人單位作為格式條款提供方的說明提示義務，為保證勞動合同條款的效力，我們建議用人單位首先明確哪些條款需履行說明提示義務，其次可以對格式條款采用字體加粗、字體或顏色變化、內容增加下劃線等方式進行特別標識，亦可以增設單獨的提示條款和說明條款，作為勞動合同的附件，讓勞動者簽字予以確認，以證明用人單位已履行相關提示說明義務。

4. 格式條款內容應清晰明確在訂立勞動合同過程中，為避免勞資雙方就格式條款的理解發生疑義，并且經通常解釋仍無法得出唯一合理解釋時，最后作出不利于提供格式條款提供方的解釋。我們建議用人單位在實踐中注意格式條款的內容務必清晰準確，且與非格式條款保持一致，從而降低被適用不利解釋的風險。

民法典對勞務合同的規定

勞動合同與勞務合同的區別

1、定義

(1)勞動合同：指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同主要適用于《勞動法》、《勞動合同法》等相關規定。

(2)勞務合同：指以勞動形式提供給社會服務的民事合同，是當事人各方在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議。勞務合同不同于勞動合同，從法律適用看，勞務合同主要適用于《中華人民共和國民法典(合同編)》等相關規定。

2、主體資格不同

(1)在勞動合同中，用人單位必須是組織而不能是自然人，可以是企業、個體經濟組織也可以是民辦非企業單位等組織。根據法律規定，勞動者指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人。

(2)在勞務合同中，雙方主體既可以都是法人、組織，也可以都是公民個人、或者一方為公民另一方為法人、組織。

3、人身依附性不同

(1)在勞動合同中，雙方之間不僅存在著財產關系還存在著一定的人身依附關系，勞動者須遵守用人單位的各項規章制度(如考勤制度、業績達標要求等)、服從用人單位的領導，若勞動者違反相關規定的，用人單位有權對其進行降薪、降職等處罰。因此，雙方之間存在著一定的隸屬關系。

(2)在勞務合同中，雙方之間僅存在財產關系而不存在人身依附關系，雙方地位平等，沒有領導與被領導的關系。

4、工資待遇不同

(1)在勞動合同中，對于工資待遇可以由雙方協商確定，但是不能違法國家關于“最低工資標準”的強制性規定(《勞動法》第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。)需要注意的是，“最低工資標準” 不包括加班加點工資、特殊工作環境下工作的津貼、以及保險、福利待遇和企業通過補貼等支付給勞動者的非貨幣性收入。

(2)在勞務合同中，工資待遇由雙方協商確定，沒有最低工資標準的強制性要求。

5、福利待遇及風險負擔不同

(1)在勞動合同中，勞動者除工資外還享有法定的保險待遇。如《勞動法》第七十二條規定“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，并責令改正。在風險負擔方面，根據《工傷保險條例》的規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

(2)在勞務合同中，沒有強制用工者為勞務者購買社會保險。在風險負擔方面，根據《中華人民共和國民法典(侵權責任編)》 第三十五條的規定，個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。

6、解除合同的要求不同

(1)在勞動合同中，除法律另有規定外，勞動者解除勞動合同的需要提前三十日以書面形式通知用人單位;勞動者在試用期內的，需要提前三日通知用人單位。在符合法定情形下，用人單位還需向勞動者支付經濟補償(例如：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的等)，經濟補償金的具體數額根據勞動者在本單位工作的年限而有所不同。除“經濟補償金”外，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度給勞動者造成損害的，還應當承擔“賠償”責任。

(2)在勞務合同中，雙方解除合同是否需要提前通知對方由雙方自行協商，法律沒有設定提前通知的義務。如果是用工者單方解除勞務合同的，不用支付經濟補償金;但如果是用工者違約，則要承擔違約責任，給予勞務者一定的違約賠償。

7、爭議解決方式不同

(1)在勞動合同中，遵循“仲裁前置”原則。勞動合同糾紛發生后，雙方可以先行協商，協商不成的應先申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服的勞動者可以直接向法院起訴，而用人單位只有法院撤銷仲裁裁決后才可向法院起訴。

(2)在勞務合同中，發生糾紛的，雙方均可直接向法院起訴，沒有“仲裁前置”的規定。

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