憑虛假材料入職的員工如何處理？???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

?如何處理學歷造假？

首先公司需要了解，提供虛假學歷構成欺詐的前提條件及舉證責任分配如下：

– 該學歷是員工所提供

– 該學歷客觀上確實為虛假，且有證據證明

– 公司在與員工簽訂勞動合同時，不知曉該假學歷

由此反推，企業在員工入職階段履歷填寫時，除了要約定欺詐后果外，還應要求員工在學歷證書復印件上簽字確認，以便企業提供舉證。另外，規范俠建議，在員工提供虛假學歷構成欺詐，公司欲和員工解除勞動合同時，建議采取以下理由與員工解除勞動合同，以降低法律風險及成本：

– 員工提供虛假學歷構成欺詐，嚴重違反用人單位規章制度；

– 員工提供虛假學歷構成欺詐，有違誠實信用原則；

– 員工提供虛假學歷構成欺詐導致勞動合同無效，依法解除勞動合同。

根據民法的基本原則，雙方訂立合同應當遵循誠信原則，也即雙方當事人應當秉承誠實守信的理念建立民事關系。同樣，在勞動合同訂立過程中用入單位和勞動者也應當遵循誠實信用原則。誠信原則重要的體現是雙方當事人在訂立勞動合同時互相享有知情權，也即知曉當事人以及勞動合同相關重要情況資訊的權利。對于勞動者的知情權而言，主要是指用人單位應當告知勞動者工作內條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他精況；對于企業的知情權而言，主要是指企業有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。

按照《勞動合同法》的規定，如果企業要求勞動者提供年齡、學歷、外語水平、工作經歷等與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如果應聘者提供虛假信息或隱瞞真實情況而導致企業違背真實意思而招用其入職，此種勞動合同應當被認定為無效。

實務指南

企業在履行告知義務的同時，也要充分行使自己的知情權，全面了解勞動者的各種情況，在內容上應著重了解以下幾個方面的內容：

第一，企業了解勞動者的自然信息。如年齡（不得低于16歲）、身體狀況（疾病、殘疾、職業病）、職業技能水平（專業資質、級別）、教育背景（學歷、學位）、工作經歷（離職證明單）以及平時表現，以及前任職企業主管評價。

第二，企業要了解勞動者當前勞動關系的狀況。這一點對一些涉密崗位尤為重要。無論是《勞動法》還是《勞動合同法》都明確規定，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者給原用人單位造成經濟損失的，依法承擔連帶賠償責任。

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