調整工作崗位能否再次約定試用期???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

用人單位在與員工簽訂了勞動合同后，因公司生產經營需要，有權利對勞動者進行合理的調整崗位的。然而，調整崗位后是否可以重新約定試用期？根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

勞動法規定合同期內的正式員工或試用期的員工被公司調整崗位，用人單位不得重新約定試用期。根據《勞動合同法》第十九條規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，用人單位調整試用期勞動者崗位不得再次約定試用期。同一家主體，不允許約定兩次試用期。調崗的話，里面另有玄機，首先是要征得員工同意，如果是原崗位不勝任，就要進行必要的培訓，這些企業都是要留存證據的，所以員工遇到這種情況，最好想清楚再決定，在調崗等文件上簽字更是要慎重，不要授人以柄。所謂另有玄機，就是指很多企業利用調崗的方式，降薪或逼迫員工離職。

遇到這類情況，最好還是使用勞資簿小程序，不僅里面有專門的訴求，還會闡述清楚相關侵權補償的利益，以及都要收集哪些證據點。按照提示注逐一收集好證據，必要時既可以起訴企業違法解除，也可以應對企業對你的訴訟，有很多案例顯示，勞資簿用戶收集了必要證據直接給到企業負責人看后，直接就補償了相應的數額，仲裁都不用去了

再次叮囑大家，企業與員工之間的勞動關系中，勞動者是處于弱勢地位，但也并非任由企業為所欲為。最基本的常識是，所有企業都畏懼法律；所以不要被企業強勢言辭所蒙蔽；當企業領導跟你談及調崗、勸退、開除等人事變動時，第一要務就是：你此時與單位領導地位已經平等了，不再是領導與被領導的關系，因此，此時你們之間進行的談話性質就是談判！第二要務就是給自己爭取時間，收集補齊足夠的證據，而不是急于應付甚至想轉變企業領導的態度，能改變態度的籌碼只有證據，不存在其他可能。

2008年實施的《勞動合同法》第十九條第二款規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”這里規定了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，沒有再區分崗位是否再發生變化，由于《勞動合同法》是新實施的法律，之前與新法有沖突的，適用新的法律規定。

而且，《勞動合同法》是全國人大通過的法律，而上面兩個規定只是勞動部的部門規章，法律的效力明顯高于部門規章。

再則，勞動法作為社會法，強調的是國家對于勞動關系的干預，立法的宗旨在于保護勞動者的合法權益，這在《勞動法》和《勞動合同法》的第一條就有所體現，法律明確規定了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，從保護勞動者權益的角度，只能嚴格限制在字面意思，不能隨意作擴大解釋。

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