員工離職工資結(jié)算規(guī)定

勞動(dòng)法中沒有規(guī)定離職后多久把工資結(jié)算完的規(guī)定，但是《工資支付暫行規(guī)定》中有規(guī)定用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。用人單位不予結(jié)清的可以申請勞動(dòng)仲裁。 《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定： 勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。 勞動(dòng)仲裁基本程序：

1．爭議發(fā)生后一年內(nèi)申請仲裁，遞交仲裁申訴書；

2．仲裁委員會收到申訴書之日起五日內(nèi)作出是否受理的決定；

3．仲裁庭開庭五日前書面通知雙方當(dāng)事人；

4．開庭，明確請求，答辯，調(diào)查事實(shí)，舉證質(zhì)證，辯論，陳述；

5．調(diào)解；

6．調(diào)解不成，裁決。

無論勞動(dòng)者是否提前一個(gè)月辭職，工資不得克扣，且應(yīng)當(dāng)在辦理工作交接時(shí)結(jié)清工資，并由用人單位出具解除勞動(dòng)關(guān)系的證明。當(dāng)然，如果用人單位可以證明由于你的離職造成用人單位的損失，那么你還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位損失的賠償責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十條 勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)法》第一百零二條　勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。這條為勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同對用人單位造成損失的情況，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。在實(shí)際運(yùn)用過程中，產(chǎn)生的實(shí)際損失及實(shí)際損失與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系之間存在的因果關(guān)系由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。所以一般情況下，用人單位很難證明實(shí)際損失是由勞動(dòng)者的違法辭職造成。根據(jù)《勞動(dòng)法》第五十條 工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。無故拖欠所說的故，應(yīng)當(dāng)是法定原因或協(xié)商一致，勞動(dòng)者突然辭職不屬于克扣或拖欠工資的法定原因，所以勞動(dòng)者的工資應(yīng)當(dāng)及時(shí)足額發(fā)放，發(fā)放時(shí)間應(yīng)該為辦理工作交接時(shí)間。

謝謝邀請。

員工離職分為多種，自動(dòng)辭職，被迫辭職(或辭退)，自離，業(yè)績考核未完成，情況不同，結(jié)算工資的辦法都不一樣。

第一種，自動(dòng)辭職。一般情況，按照合同規(guī)定，員工提前30天書面提交辭職申請，這是為了保障公司利益，給予公司招聘員工或者崗位輪轉(zhuǎn)的時(shí)間，因?yàn)椴粻可娼?jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題，公司與員工商定離職日期，工資結(jié)算也同時(shí)截止到離職日。

第二種，因?yàn)楣具`反合同規(guī)定調(diào)崗降薪或者有其他危害到員工權(quán)益所引起的辭職，以及公司效益不好，破產(chǎn)等引起的辭退。公司需要提前30天書面通知員工，或者直接支付一個(gè)月的工資，提前讓其離職，并且同時(shí)要給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，按照每滿一年支付一個(gè)月工資來計(jì)算，滿半年不滿一年按照一年計(jì)算，過試用期不滿半年的按照支付半個(gè)月工資來進(jìn)行賠償，以此類推。如果是因?yàn)閱T工違規(guī)造成公司重大損失等，導(dǎo)致公司單方面解除合同的，工資結(jié)算至離職日。

第三種，自離。員工并未通知公司相關(guān)部門，而自行離職?？砂凑諘绻び?jì)算，如果因曠工造成公司損失的，可以追究員工的賠償責(zé)任，可以通過克扣工資的形式來達(dá)成。這種情況，員工一般就不打算要工資了，也不用考慮發(fā)工資的問題。

第四種，業(yè)績考核任務(wù)未完成，多存在于銷售行業(yè)。大部分企業(yè)都存在壓工資的情況，有的是半個(gè)月有的是一個(gè)月，對于一些存在業(yè)績考核的部門，會在月底進(jìn)行統(tǒng)一考核，如果員工月中離職，就要等待公司統(tǒng)一結(jié)算，不可能每走一個(gè)人都要單一的為其計(jì)算工資，公司為了節(jié)約人力成本，一般都會與員工約定離職次月結(jié)算工資。

如果沒有勞動(dòng)合同，工資結(jié)算方法相同，可以有人為操作的部分，具體問題具體分析。

這個(gè)問題雖然普通，但確實(shí)是很多員工關(guān)心的話題?，F(xiàn)在說說很多企業(yè)通常的做法，一般來說，不管什么時(shí)候發(fā)，怎樣發(fā)，只要符合《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的精神，怎么發(fā)都可以。

第一，在工資日發(fā)。離職員工經(jīng)單位批準(zhǔn)，按照單位的離職流程辦理完相關(guān)的程序，當(dāng)月的工資會按照員工考勤進(jìn)行核算，到發(fā)工資日一并打入離職員工的工資卡中、

第二，離職前結(jié)算發(fā)。個(gè)別公司在員工離職前，只要辦理完相應(yīng)的交接和工作手續(xù)，滿月的，人力資源部會根據(jù)考勤，立即進(jìn)行核算，通知財(cái)務(wù)在離職時(shí)一并將工資打入個(gè)人賬戶或是現(xiàn)金結(jié)算。

第三，人性化管理。還有的公司管理比較人性化，在員工離職時(shí)，只要辦理完了相關(guān)的手續(xù)、面談后，根據(jù)離職者對公司的貢獻(xiàn)，除了贈送禮品外，還要多給離職者發(fā)一個(gè)月工資。

第四，暫時(shí)不發(fā)的情形。如果離職者之前在單位有借款，或因個(gè)人負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)有未收賬款等情形的，如果在離職前未還清借款，未收賬款未進(jìn)行交接或是交接不清就自行離開的，單位有權(quán)暫扣本應(yīng)領(lǐng)取的工資，直到回單位辦清交接手續(xù)為止。嚴(yán)重的單位還可追究離職者的法律責(zé)任。

第五，勞動(dòng)糾紛。離職者按照單位要求，合法辦理了離職手續(xù)，單位借故有意拖延甚至不發(fā)離職者工資的，可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門提請勞動(dòng)仲裁。

總之，只要離職者按照單位的離職程序辦完相關(guān)的離職手續(xù)，單位就應(yīng)依法、按期發(fā)放離職者的工資和獎(jiǎng)金。

以上是律師為大家講解的關(guān)于”員工離職工資結(jié)算規(guī)定“的內(nèi)容，希望可以幫助到各位小伙伴。