法律是生產(chǎn)力，懂法是知識(shí)力。 年關(guān)將至，很多公司都開始做年終總結(jié)，當(dāng)然還有準(zhǔn)備公司年終大會(huì)的節(jié)目跟獎(jiǎng)金。那么，不發(fā)年終獎(jiǎng)怎么辦?年終獎(jiǎng)不給可不可以起訴?

什么是年終獎(jiǎng)金

是指用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)狀況并通過(guò)其規(guī)章制度規(guī)定或勞動(dòng)合同約定等方式，在一年的某一時(shí)間內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者發(fā)放的獎(jiǎng)金。因此年終獎(jiǎng)金是獎(jiǎng)金的一類，仍屬于工資性的勞動(dòng)報(bào)酬。

而年終獎(jiǎng)金則是一種獎(jiǎng)金，是勞動(dòng)報(bào)酬，一般根據(jù)員工全年工作的考核結(jié)果予以獎(jiǎng)勵(lì)，而且員工之間獎(jiǎng)金數(shù)額差距較大。這還是因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)金是一筆額外獎(jiǎng)金、超額勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位可依據(jù)勞動(dòng)合同或者相關(guān)的規(guī)章制度執(zhí)行。常見的年終獎(jiǎng)的形式有：十三薪、十四薪等固定年終獎(jiǎng)形式，還有績(jī)效獎(jiǎng)金等浮動(dòng)年終獎(jiǎng)形式，還包括紅包、旅游獎(jiǎng)勵(lì)等靈活的發(fā)放形式。

公司不發(fā)年終獎(jiǎng)合法嗎

我國(guó)勞動(dòng)法沒(méi)有明確規(guī)定年終獎(jiǎng)是企業(yè)必須發(fā)放的，但是其實(shí)對(duì)于是否應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)、如何發(fā)放年終獎(jiǎng)，還是有章可循的，簡(jiǎn)而言之，即勞動(dòng)合同有約定的，約定說(shuō)了算;無(wú)約定但單位有規(guī)定的，規(guī)定說(shuō)了算;既無(wú)約定也無(wú)規(guī)定，實(shí)行同工同酬。也就是說(shuō)如果公司有約定的那就是必須發(fā)，如果約定了年終獎(jiǎng)以各種理由不發(fā)的，那就屬于違反《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，需要承擔(dān)一定的法律責(zé)任。

因此，我們可以根據(jù)相關(guān)的法律規(guī)定，約定的年終獎(jiǎng)屬于工資的組成部分，不發(fā)是不符合法律法規(guī)的。

年終獎(jiǎng)不給可不可以起訴

面對(duì)企業(yè)不發(fā)或少發(fā)年終獎(jiǎng)引發(fā)糾紛，員工維權(quán)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1、 簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要注意年終獎(jiǎng)條款的設(shè)置，如有異議，應(yīng)與用人單位及時(shí)溝通，避免日后產(chǎn)生爭(zhēng)議;

2、 一旦發(fā)生爭(zhēng)議，可以向勞動(dòng)行政部門投訴，或者向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng);

3、 若發(fā)生爭(zhēng)議，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)注意留存相關(guān)證據(jù)，如勞動(dòng)合同、工資支付憑證及用人單位有關(guān)年終獎(jiǎng)發(fā)放的規(guī)章制度、員工手冊(cè)等。

用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營(yíng)狀況、員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)等，自主確定獎(jiǎng)金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但是這并不意味著用人單位擁有無(wú)限的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)。單位制定的年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則應(yīng)當(dāng)遵循公平合理原則并履行預(yù)先告知員工的義務(wù)。

如何保住年終獎(jiǎng)

三種違規(guī)情形勞動(dòng)者可舉報(bào)

在實(shí)踐中，如遇到以下幾種企業(yè)違法違規(guī)情形，勞動(dòng)者可以依法向勞動(dòng)行政部門舉報(bào)，或者向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)。

1、無(wú)故遲發(fā)或拒發(fā)

有的企業(yè)為了防止員工跳槽，違反勞動(dòng)合同的約定或者企業(yè)自己制定的制度拖延發(fā)放年終獎(jiǎng)，這種情況屬于無(wú)故拖欠工資的行為。但勞動(dòng)者在休法定假期間如產(chǎn)假、年休假、婚喪假等，應(yīng)視為正常出勤并支付報(bào)酬，用人單位不能以上述理由扣除年終獎(jiǎng)金。

2、以“經(jīng)營(yíng)不善”為由少發(fā)

年終獎(jiǎng)發(fā)放方式一旦經(jīng)用人單位的規(guī)章制度確定或勞動(dòng)合同約定，未經(jīng)合法程序不得隨意變更，任何一方未經(jīng)對(duì)方同意而單方面對(duì)合同重要條款進(jìn)行變更的行為可能被認(rèn)定無(wú)效。

如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定，或勞動(dòng)合同約定了年終獎(jiǎng)，用人單位就應(yīng)按照規(guī)定或約定及時(shí)足額向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)，而不能以“單位效益不好”等理由拒發(fā)、少發(fā)、緩發(fā)。

3、以工作不滿一年為由不發(fā)

用人單位可以與勞動(dòng)者事先約定年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，而工作年限可以作為發(fā)放年終獎(jiǎng)的考核因素。因此，如果雙方已明確約定“工作不滿一年不發(fā)年終獎(jiǎng)”，并已得到勞動(dòng)者的認(rèn)可，這種約定是合理的。如果企業(yè)沒(méi)有這樣的規(guī)定，那么就應(yīng)當(dāng)一視同仁。

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