簽訂勞動合同的風險與防范????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

勞動合同是勞資雙方關于勞動關系內容的最重要的證據，涉及工資待遇、崗位、合同期限等許多重要內容。發生勞動爭議后，勞動者完全有權主張單位沒有與其簽訂勞動合同。這時，根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條的規定，單位就必須提供勞動合同。如單位不能提供的，就要承擔工資、崗位、期限等難以明確的不利后果。此外，單位還有可能面臨賠償勞動者雙倍工資、簽訂無固定期限勞動合同等法律風險。所以，單位必須妥善保管勞動合同，特別是可以接觸到勞動合同的人力資源員工的勞動合同，更應妥善管理。

【政策依據】

《勞動合同法》

第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

勞動合同簽訂形式和簽訂時間

我國勞動法明確規定，勞動合同的訂立必須采用書面形式。用人單位應該自用工之日起一個月內，與勞動者訂立書面勞動合同。否則，用人單位將承擔相應的法律責任，如自用工第二個月起至一年支付勞動者雙倍工資、勞動者據此解除勞動合同并要求經濟賠償金等。因此，企業HR在完成招聘后，應注意及時與勞動者訂立書面勞動合同，避免不必要的風險。

現實生活中，有些企業不與員工簽訂勞動合同，或者簽訂的勞動合同過于簡單或者與實際情況不符，等等，這些將成為企業勞動用工法律風險的隱患。因此，簽訂一份“完美”的勞動合同至關重要。從勞動者資格審查、到勞動合同條款的設計、再到勞動合同簽署，均需要審慎對待，事先做好審查設計，從源頭控制法律風險。筆者希望通過本文，能夠給廣大HR朋友帶來些許幫助。

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