是否禁止雙重勞動關系

不違法。

一、雙重勞動關系是否違法？一般情況下，《勞動合同法》并沒有提倡勞動者與一個以上的其他用人單位建立雙重甚至多重全日制勞動關系。員工一般只應與一個單位建立勞動關系，但法律并未禁止或者說并未將勞動者建立多重關系視為違法?！秳趧雍贤ā芬?guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”只要符合用工主體資格的用人單位使用了員工的勞動力，就與員工建立了勞動關系，而不論員工是否此前與其他企業(yè)建立了勞動關系。

二、如果員工的雙重關系令原單位損失，誰有責任？雙重或者多重用工風險主要來自于與原單位的糾紛?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任?！苯ㄗh由員工取得原單位的書面同意，證明原單位同意員工建立雙重勞動關系，否則企業(yè)不應與員工建立新的勞動關系。

三、員工在新單位工傷，誰承擔？員工在新單位發(fā)生意外時，能否享受工傷保險待遇，取決于新單位有沒有為其購買工傷保險。員工和原單位的勞動合同因仍在存續(xù)期間，原單位理應為其繳納社會保險。由于不能重復參保，新單位一般是無法為其再繳納社保的。一旦員工在新單位發(fā)生意外，新單位應負擔該員工的工傷待遇，這對企業(yè)來說，負擔可能是非常沉重的。

四、發(fā)現(xiàn)雙重勞動關系，企業(yè)可否解除勞動合同？《勞動合同法》規(guī)定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同”。

雙重勞動關系是否違法： 雙重勞動關系，指同一勞動者在同一時期內(nèi)與兩個不同的用人單位存在勞動關系。多重勞動關系，指的是同一個勞動者，在同一個時期內(nèi)，與兩個以上的彼此不同的用人單位存在勞動關系。 《勞動合同法》第六十九條規(guī)定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行?！北緱l規(guī)定了允許從事非全日制用工的勞動者存在雙重或者多重勞動關系。

　　法院的判決不妥，應有條件的認可你朋友的事實勞動關系，進而應按勞動爭議處理

　　1.我國傳統(tǒng)的勞動法理論是在計劃經(jīng)濟體制下建立的，是對勞動力進行計劃管理的需要。但在市場經(jīng)濟條件下，勞動力管理的市場化和勞動用工制度的多樣化，必然要求勞動者以一種靈活的方式就業(yè)。

　　2.目前用人單位的用工形式呈多樣化趨勢，一個勞動者與多個用人單位建立勞動關系的現(xiàn)象較為普遍，國家并未禁止雙重或多重勞動關系的存在。特別是對于下崗、待崗職工和內(nèi)退職工，在與原單位保持勞動關系的條件下，自行到其他單位工作形成事實勞動關系，應當從法律上予以認可。

　　3.勞動和社會保障部《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第1條規(guī)定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。此項規(guī)定實際認可了雙重或多重勞動關系的存在。

　　4.在事實上存在雙重勞動關系的情況下，僅認定其中一個法律關系為勞動關系，而把其中一個法律關系認定為勞務關系，違背了法律關系的本來性質(zhì)，也將損害勞動者的合法權益。

　　5.《勞動法》第99條僅是對法律責任的一種規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動關系勞動者需承擔法律責任的條件是，勞動者未解除與上一個單位的勞動合同，并且對原用人單位造成經(jīng)濟損失。而如果單位同意勞動者再到另一個單位工作或者兼職，或者勞動者并未對用人單位的利益造成影響，都應當認為是允許的。

　　6.雙重勞動關系應當有所限制，如從事兼職人員的限制、工時制度的限制等。由雙重勞動關系所引起的社會保險費的繳納問題，可通過社會保險的技術手段來解決，如實行統(tǒng)一賬戶、分頭繳納社會保險費等方法。

雙重勞動關系是否違法： 雙重勞動關系，指同一勞動者在同一時期內(nèi)與兩個不同的用人單位存在勞動關系。多重勞動關系，指的是同一個勞動者，在同一個時期內(nèi)，與兩個以上的彼此不同的用人單位存在勞動關系。 《勞動合同法》第六十九條規(guī)定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行?！北緱l規(guī)定了允許從事非全日制用工的勞動者存在雙重或者多重勞動關系。非全日制勞動者在兩個或多個用人單位中從事工作，有關工作時間、保險福利的計算和計發(fā)、終止解除的補償、工作期間發(fā)生工傷的處理等方面相互交織。非全日制用工中存在多重勞動關系，同時存在的勞動關系不可能是完全等同的，先簽訂的勞動關系比后簽訂的勞動關系的效力要高一些，后簽訂的勞動合同不得侵犯先簽訂的勞動合同。這緣由于公平原則，后簽訂的勞動關系不能因為自身新的合同而影響先前就存在的勞動關系。先簽訂勞動合同的用人單位與非全日制用工的勞動者成為后成立勞動關系訂立時必須考慮的事實，這時后簽訂勞動合同的當事人有義務對先前的勞動合同適當?shù)淖鹬亍?對于全職人員從事兼職，法律法規(guī)并沒有強制規(guī)定用人單位要與之簽訂勞動合同，只是規(guī)定了兼職工作如果對原用人單位造成損害的，如何對村還進行賠償。因此，對于全職人員從事兼職工作的，用人單位不與之簽訂勞動合同也是不違反法律的。

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