勞動者給用人單位造成損失的賠償

這個問題應當區別不同的情形。1、《勞動合同法》第90條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，在以下二種情形下，用人單位具有法定索賠的權利，即：①勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的；②違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的；2、《工資支付暫行規定》第16條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。因此，如果用人單位和勞動者在勞動合同中約定了勞動者的賠償責任，用人單位可以依約定要求勞動者賠償；3、如果用人單位和勞動者在勞動合同中沒有約定勞動者的賠償責任，勞動者給用人單位造成了經濟損失，用人單位能否要求其賠償，法律法規沒有明確規定。我認為，在這種情形下，用人單位不能要求勞動者賠償。理由是：①勞動者和用人單位之間是勞動關系，不是民事權利義務關系，不適用民法的歸責原則；②除了《勞動合同法》規定的二種情形外，用人單位是否享有向勞動者索賠的權利取決于雙方的約定，如果沒有約定，應當視為用人單位對該項權利的放棄；③在我國，立法者的本意是限制用人單位向勞動者索賠的權利。擴展資料：勞動賠償是美國正在推行的一種懲處非暴力輕刑罪犯的新制度。具體做法是：對手輕度違反交通規則、妨害治安、一般偷竊、偽造信用卡、酒后開車等犯罪青（流氓犯和暴力犯不屬此范圍），如果他們同意，可以通過判處某種勞動賠償，代替罰款或監禁。法官根據罪行的輕重決定勞動時間的長短。時間最短的8小時，最長達2000小時，平均不少于40小時。經有經驗的監督人員的幫助和按排，犯人從當地的非營利性機構和社會服務組織可能提供的各種工作中選擇一種適合于自己的活。他們必須在規定的時間內完成指定的工作，否則就要罰款或送進監獄。勞動賠償不僅適用于成年人，目前美國已有超過半數的州決定對青少年犯罪中的夜盜、進店行竊和侵占他人財產的罪行可以采用這種懲處制度。

1、勞動者在工作中因故意或者重大過失給用人單位造成損失的，應當按照勞動合同的約定賠償用人單位所遭受的損失。勞動者因一般工作失誤而造成損失的，不對用人單位承擔賠償責任?！　?/p>

2、重大過失，是指在正常情況下責任人在法律行為能力范圍內能夠預見而沒有預見或已經預見但輕信事故不會發生而未采取措施所造成的事故及損失為過失?！　∫话氵^失，是指行為人在通常情形下無法預計自己的行為將產生何種后果?！　?/p>

3、《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

在我從事律師工作的生涯中，曾經遇到一個真實案例：公司員工開公司的車外出送貨，造成了交通事故，自己負主要責任，修理費達到了約20萬元，而商業保險又沒有買，無得到保險的全額賠償。后來公司申請勞動仲裁，要求員工賠償損失。 仲裁的結果是什么呢？首先，勞動合同中沒有約定員工應當賠償損失，其次員工因過失而非故意或重大過失造成公司損失，最終裁決免于賠償。理由：1、1994年勞動部發布的《工資支付暫行規定》第16條規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，經濟損失的賠償可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，若扣除后的剩余工資部分低于當月最低工資標準，則按最低工資標準支付。2、司法實踐中，由于勞動者處于弱勢的一方，如果勞動者在履行職務的過程中，法官通常會去考慮勞動者是否故意或者重大過失給公司造成了損害等因素，如果勞動者是故意行為，應對損失承擔全部賠償責任；如果是重大過失，應結合勞動者的收入水平，從事行業的風險高低，用人單位是否有管理過錯，以及造成損害的程度等綜合因素，判定勞動者承擔一定比例的賠償責任。3、勞動合同中必須約定員工給公司造成損失應當賠償，否則不予支持。綜上所述，勞動者在工作中公司造成損失是否要向公司賠償，要根據不同的情況做出判定，而不能一概而論。

一、勞動者應當承擔賠償責任的情形

(一)、《勞動合同法》第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”勞動者違法解除勞動合同、違反保密條款、違反競業限制的行為，應當承擔賠償責任：

1、違法解除勞動合同。違法解除勞動合同是指勞動者在勞動合同存續期間，違反有關法律法規及合同約定解除勞動合同的行為。表現在勞動者沒有按照《勞動合同法》第三十七條之規定提前30日以書面形式通知用人單位。主要包括：(1)自動離職。即勞動者以擅自離職、違約出走、不辭而別、跳槽等方式強行與用人單位解除勞動合同;(2)故意失蹤。即長期不回用人單位工作或與用人單位失去聯系。

2、違反保密條款?！哆`反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第五條規定：“勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用?！?/p>

3、違反競業限制。根據《勞動合同法》第二十三條之規定，用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定競業限制條款。即約定勞動者(包括高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員)在職期間和離開用人單位后一定時期內，不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的單位內任職，或者自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業務。如若違反，應當按照約定向用人單位支付違約金。

(二)、《勞動合同法》第91條規定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。即全日制用工的勞動者不得多頭就業。

(三)、《勞動合同法》第86條規定：“勞動合同依照本法第26條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。”即勞動者就下列情形必須承擔賠償責任：

1、勞動合同由于勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更的而被認定為無效，給用人單位造成損失的;

2、勞動合同因勞動者的原因違反法律、行政法規強制性規定而被認定為無效，給用人單位造成損失的。

(四)、《工資支付暫行規定》第16條規定， 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。因此，如果用人單位和勞動者在勞動合同中約定了勞動者的賠償責任，用人單位可以依約定要求勞動者賠償;

(五)、最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條規定：“雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。”即勞動者必須就故意或者重大過失致人損害擔責。

(六)、如果用人單位和勞動者在勞動合同中沒有約定勞動者的賠償責任，勞動者給用人單位造成了經濟損失，用人單位能否要求其賠償，法律法規沒有明確規定。個人認為，在這種情形下，用人單位不能要求勞動者賠償。理由是：①勞動者和用人單位之間是勞動關系，不是民事權利義務關系，不適用民法的歸責原則;②除了《勞動合同法》規定的二種情形外，用人單位是否享有向勞動者索賠的權利取決于雙方的約定，如果沒有約定，應當視為用人單位對該項權利的放棄;③在我國，立法者的本意是限制用人單位向勞動者索賠的權利。

二、勞動者的賠償責任歸責原則

勞動者因故意或者重大過失行為給用人單位造成經濟損失的，用人單位有權要求其承擔賠償責任。

三、勞動者應當承擔賠償責任的方式

1、用人單位損失額確定后，勞動者直接向用人單位支付賠償金;

2、從勞動者本人的工資報酬中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付;

3、勞動合同解除或終止時一次性付清賠償金。

四、勞動者應當承擔賠償責任的范圍

根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條之規定，勞動者應當承擔賠償責任的范圍包括：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用。

對勞動者違反約定的保密義務，用人單位的損失難以計算的，賠償額為勞動者在侵權期間因侵權所獲得的利潤;并應當承擔用人單位因調查該勞動者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。

北京昌運律師事務所

員工在工作中給公司造成損失需要賠償。勞動者給用人單位造成經濟損失，按照勞動合同、單位制度、法規規章應當承擔相應責任的，單位可以起訴求償。即用人單位可以和勞動者在勞動合同中約定或在規章制度規定因勞動者原因給單位造成經濟損失的賠償事項，但約定的賠償責任不能免除自己的法定責任。在確定勞動者應當承擔具體的賠償責任后，如勞動者有能力一次性支付用人的損失，可以一次性賠償;如沒有賠償能力，用人單位可以從勞動者應得的公司予以扣除，但需符合兩個標準：不超過工資的20%，且扣除后剩余工資不低于當地最低工資標準。按月扣除適用的前提是勞動關系繼續存續，如確定勞動者賠償責任后，雙方勞動關系已經終止或解除，在目前勞動者流動性比較頻繁的背景下，用人單位可以從勞動者離職時應得的全部工資及補償金中扣除勞動者應賠償的金額。對于不足部分，用人單位對勞動者享有債權，勞動者還應以其所有的其他財產繼續賠償損失的差額部分。

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